來源/中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)行業(yè)人才發(fā)展部

作者/凌力

2023年，社會(huì)生產(chǎn)、生活逐漸步入后疫情時(shí)代。零售、餐飲和生活服務(wù)業(yè)等連鎖企業(yè)積極把握消費(fèi)市場(chǎng)回暖的良機(jī)，加快恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營，開足馬力，重拾信心。

從經(jīng)營視角看，連鎖企業(yè)要深入挖掘多元化的消費(fèi)需求，堅(jiān)持把握和順應(yīng)需求變化，找到差異化的競(jìng)爭(zhēng)空間，優(yōu)化自身價(jià)值創(chuàng)造的能力，并不斷提高價(jià)值創(chuàng)造的效率。而從管理視角看，無論是短期內(nèi)的“降本增效”，還是布局長(zhǎng)期的內(nèi)功修煉，思考的基點(diǎn)仍來自前端消費(fèi)需求變化滿足所傳導(dǎo)的業(yè)務(wù)變化。如果說價(jià)值創(chuàng)造的顯性成果是經(jīng)營業(yè)績(jī)，那么價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)核驅(qū)動(dòng)則離不開“組織”與“人才”。結(jié)合去年協(xié)會(huì)在組織和人才方面的研究成果，淺談幾個(gè)建議。

01

組織層面

數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用在滿足消費(fèi)者購物便利性的同時(shí)，也增加了企業(yè)連接消費(fèi)者的觸點(diǎn)。對(duì)消費(fèi)者時(shí)間、空間、場(chǎng)景上的延伸，使連鎖企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈和外部生態(tài)圈都連接得更加緊密。由價(jià)值創(chuàng)造鏈條所傳導(dǎo)的組織變化方向就是，讓組織的連接更緊密，組織的響應(yīng)更高效，組織內(nèi)部單元更加開放，內(nèi)外部生態(tài)體系協(xié)同共生。

1、連接更緊密

連接緊密主要體現(xiàn)在基于傳統(tǒng)部門職能設(shè)立的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)組織內(nèi)部的橫向貫通，例如通過增設(shè)“橫向管理”崗位，并設(shè)計(jì)配套的橫向協(xié)作機(jī)制，打破固有的部門壁壘，加強(qiáng)門店終端、采購、營運(yùn)、營銷、供應(yīng)鏈等各職能的工作協(xié)同，從職能管理向價(jià)值管理轉(zhuǎn)變，使組織內(nèi)部更加通透，促進(jìn)各職能間的信息傳導(dǎo)、成果共享與工作協(xié)同。

圖-基于消費(fèi)者畫像洞察的職能協(xié)同（來自CCFA&北森《2022中國連鎖企業(yè)人才管理報(bào)告》）

2、響應(yīng)更高效

響應(yīng)高效主要體現(xiàn)在信息接收處理的速率與決策效率上。從近些年企業(yè)在組織優(yōu)化方面的實(shí)踐看，組織架構(gòu)扁平化是較為有效的方式之一。通過壓縮管理層級(jí)，使內(nèi)部溝通鏈條縮短，能夠顯著提升組織的響應(yīng)速度。另一種較為普遍的做法是，將企業(yè)后臺(tái)人員適度壓向前端，并將后臺(tái)職能充分融入各業(yè)務(wù)部門，讓消費(fèi)者的聲音和業(yè)務(wù)決策可以更快速的雙向傳導(dǎo)，讓企業(yè)在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化時(shí)更具靈活性。

3、設(shè)計(jì)趨于開放協(xié)同

開放協(xié)同是組織內(nèi)部分工方式與架構(gòu)設(shè)計(jì)優(yōu)化后的結(jié)果體現(xiàn)。在不確定性增加的今天，平臺(tái)型生態(tài)組織在滿足消費(fèi)者需求和提升經(jīng)營效益方面具有較明顯的優(yōu)勢(shì)。從此前的調(diào)研來看，溝通與協(xié)同仍是不少連鎖企業(yè)的管理痛點(diǎn)。對(duì)連鎖企業(yè)而言，學(xué)會(huì)做減法、集中核心資源培育自身長(zhǎng)板較為重要，其核心在于精準(zhǔn)定位的基礎(chǔ)上，能夠系統(tǒng)、全面地整合多方核心資源，基于內(nèi)外部專業(yè)化優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行深度分工合作，從而滿足多方價(jià)值訴求，形成深度關(guān)聯(lián)、開放協(xié)同、共生共贏的生態(tài)體系，進(jìn)而提升價(jià)值創(chuàng)造的能力與效率。

02

人員層面

現(xiàn)階段，連鎖企業(yè)的人才管理工作面臨基礎(chǔ)崗招工難且缺口大、對(duì)年輕人才的吸引力偏低、人才梯隊(duì)建設(shè)不足等挑戰(zhàn)。

1、提升崗位“含金量”，實(shí)現(xiàn)人效增長(zhǎng)

先來談基礎(chǔ)崗位的用工。一直以來，連鎖企業(yè)的用工具有勞動(dòng)密集型的特征，這其中的“密集”主要就體現(xiàn)在基礎(chǔ)崗位數(shù)量眾多且用工量大，崗位技術(shù)門檻相對(duì)偏低。隨著技術(shù)發(fā)展與精細(xì)化管理水平不斷提高，連鎖企業(yè)在規(guī)劃門店終端的人員編制以及用人要求時(shí)，需要同步考慮智能技術(shù)升級(jí)對(duì)門店人員結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)工作模式的影響。實(shí)際上，越來越多簡(jiǎn)單而重復(fù)的工作內(nèi)容都將隨著技術(shù)應(yīng)用的成熟而不復(fù)存在。這不僅可以有效促使連鎖企業(yè)提升多個(gè)崗位的工作效率，減少對(duì)人力的占用，緩解招工難的問題，更能夠讓員工將更多精力投放到與消費(fèi)者互動(dòng)和提升消費(fèi)體驗(yàn)的環(huán)節(jié)中。

從趨勢(shì)上看，連鎖企業(yè)需要通過一系列技術(shù)手段的改造，來切實(shí)圍繞消費(fèi)者需求優(yōu)化內(nèi)部崗位工作設(shè)計(jì)，理清崗位的核心價(jià)值貢獻(xiàn)與非核心工作范疇，通過人機(jī)結(jié)合、靈活用工的方式來優(yōu)化分工。讓部分基礎(chǔ)崗位不再“基礎(chǔ)”，只有提升崗位工作的專業(yè)技術(shù)“含金量”，才有助于企業(yè)提升對(duì)人才的吸引力，并實(shí)現(xiàn)總體人效的增長(zhǎng)。

2、用事業(yè)吸引和保留年輕人才

在談及人才管理的痛點(diǎn)時(shí)，對(duì)年輕人才的吸引與保留通常會(huì)被很多企業(yè)的HR提及。盡管年輕人對(duì)連鎖行業(yè)的總體求職意愿偏低，但并非每家企業(yè)都是如此。從部分企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，年輕人的招聘、培養(yǎng)、使用與保留是需要一體化設(shè)計(jì)的，用事業(yè)吸引和保留年輕人才是關(guān)鍵。

結(jié)合新生代員工的特質(zhì)，他們的工作訴求往往體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、個(gè)人的存在感以及工作的價(jià)值感等方面。企業(yè)文化、工作內(nèi)容、管理方式等因素往往都會(huì)影響年輕人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。面對(duì)新生代在招聘階段的“反響背調(diào)”，企業(yè)無需刻意迎合和過度包裝，但招聘初期即做好針對(duì)新員工的規(guī)劃設(shè)計(jì)尤為重要，包括基于崗位清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和培養(yǎng)支持體系，入職后做好有效踐行和保障都是企業(yè)獲得認(rèn)同的關(guān)鍵。

在存在感方面，面向年輕人才要格外關(guān)注工作授權(quán)，這是體現(xiàn)信任的重要方面。要給予年輕人寬廣的舞臺(tái)去施展，要給予及時(shí)的關(guān)注與工作反饋，過程中也要充分調(diào)配資源以幫助他們涉獵更多，成長(zhǎng)更快。對(duì)于年輕人所處的職場(chǎng)迷茫期，更要充分關(guān)懷，輸入組織的溫暖，對(duì)他們進(jìn)行必要的職業(yè)引導(dǎo)，減少雙方試錯(cuò)的時(shí)間成本。

對(duì)年輕人來說，做一番事業(yè)遠(yuǎn)比做一份工作更具有吸引力，自然工作的價(jià)值感和對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)更高。針對(duì)崗位的不同，有企業(yè)探索面向年輕人的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制，將業(yè)務(wù)單元?jiǎng)澬�，以投資方式鼓勵(lì)其創(chuàng)業(yè)。這種方式不僅實(shí)現(xiàn)了將個(gè)體利益與集體利益的有效捆綁，也能充分調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，在內(nèi)部賽馬中發(fā)現(xiàn)人才。

圖-00后群體的個(gè)性觀察（來自CCFA&北森《2022中國連鎖企業(yè)人才管理報(bào)告》）

3、關(guān)注內(nèi)生培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)，提升成才率

此前的調(diào)研顯示，人才梯隊(duì)建設(shè)是多數(shù)連鎖企業(yè)在人力資源管理上面臨的挑戰(zhàn)之一，其中運(yùn)營管理人才最為薄弱。運(yùn)營線崗位是連鎖企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營和拓展的關(guān)鍵崗位，特別是中高層運(yùn)營管理崗位需要具備綜合經(jīng)營管理能力，多以自主培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔，培養(yǎng)周期相對(duì)較長(zhǎng)，培養(yǎng)難度較高。因此企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)質(zhì)量與效率就顯得十分關(guān)鍵。崗位的人才成才率對(duì)于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與經(jīng)營效率的提升極具影響。

從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，企業(yè)需要不斷優(yōu)化內(nèi)生培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)。在早期選人階段就關(guān)注候選人的潛質(zhì)，圍繞目標(biāo)崗位的人才畫像，精準(zhǔn)設(shè)計(jì)培養(yǎng)路徑，幫助人才準(zhǔn)備和適應(yīng)崗位。對(duì)高潛員工，要予以更多資源傾斜和關(guān)注，配備職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師。在培養(yǎng)過程中，建議不苛求培養(yǎng)體系的大而全和一步到位�？刹扇∮�(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的方式，引導(dǎo)員工在干中學(xué)，干中發(fā)現(xiàn)問題。針對(duì)崗位中遇到的真實(shí)挑戰(zhàn)，匹配更精準(zhǔn)的學(xué)習(xí)資源。有企業(yè)還通過建立經(jīng)驗(yàn)萃取和成功實(shí)踐的推廣機(jī)制，充分發(fā)揮了內(nèi)部員工的智慧，成功實(shí)現(xiàn)了經(jīng)驗(yàn)復(fù)制，起到事半功倍的效果。

圖-業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型下企業(yè)對(duì)員工的新要求（來自CCFA&北森《2022中國連鎖企業(yè)人才管理報(bào)告》）