來(lái)源/筆記俠

作者/郁金星

一、認(rèn)識(shí)第一性原理

1.第一性原理的緣起

這場(chǎng)大會(huì)的主題叫心之力，百度上說(shuō)“心力是一種心理社會(huì)能力，是精力和體力的結(jié)合，是一種思維能力�！�

我認(rèn)同第三點(diǎn)，心力其實(shí)是一種本質(zhì)思考能力。越能發(fā)現(xiàn)一件事情的本質(zhì)，我們的心力就越強(qiáng)，就越篤定。

《教父》里有一段經(jīng)典臺(tái)詞：“花半秒鐘看透本質(zhì)的人，和花一輩子都看不清的人，注定擁有截然不同的人生�！�

古希臘的亞里士多德說(shuō)：“任何一個(gè)系統(tǒng)有自己的第一性原理，它是一個(gè)根基性命題或假設(shè)，不能被缺省，也不能被違反。”

這句話聽(tīng)起來(lái)太晦澀，馬斯克對(duì)這句話做了重新解讀：“第一性原理的思維方式是一種看待世界的方式一層一層剝開(kāi)事物的表象，直到看到事物的本質(zhì)，然后從本質(zhì)出發(fā)，去尋找根本性的解決方案�！�

我們像剝洋蔥一樣，把想象行為層的東西一點(diǎn)點(diǎn)剝開(kāi)，看看里面的核心到底是什么，再基于這個(gè)核心去找解決方案，這就是第一性原理的思維方式的價(jià)值。

國(guó)內(nèi)最先把第一性原理的思維方式引進(jìn)來(lái)的是混沌學(xué)園李善友教授，并命名了一個(gè)新概念——“一思維”，不斷探尋本質(zhì)的思維方式。

今天，我們就用這種“一思維”來(lái)探索胖東來(lái)組織管理的底層邏輯。

2.一思維的靈魂三問(wèn)

一思維的靈魂三問(wèn)是一個(gè)非常簡(jiǎn)單但是極其有力量的模型：什么是“一”？擊穿什么？怎么進(jìn)化？

正所謂一生二，二生三，三才能生萬(wàn)物，找到一件事情的本質(zhì)就是“一”，這是最重要的。

找到“一”以后，如果我們的資源、能力、資金都不夠，是不能全面出擊的，因此要找一個(gè)針尖大小的點(diǎn)，單點(diǎn)擊穿。擊穿以后還不夠，市場(chǎng)在不斷發(fā)生變化，我們還要通過(guò)不斷迭代來(lái)進(jìn)化商業(yè)模式。

李善友教授用非常簡(jiǎn)單的圖示來(lái)表達(dá)：底座是“一”，基于這個(gè)本質(zhì)建立上面的系統(tǒng)。

在這個(gè)系統(tǒng)里，單點(diǎn)擊穿什么東西？一側(cè)是用戶的反饋，另一側(cè)在不斷迭代核心能力。

3.馬斯克是如何運(yùn)用“一思維”的？

馬斯克開(kāi)創(chuàng)了非常多的企業(yè)，他嚴(yán)格按照第一性原理思維來(lái)做事情的。從最早的PayPal、到特斯拉、SpaceX，再到超級(jí)高鐵，他做每個(gè)項(xiàng)目都是成功的。

① 找到“一”

馬斯克說(shuō)：“只要給我目標(biāo)，不管它現(xiàn)在有沒(méi)有方法，最后一定能達(dá)成。”

他有篤定的信念是因?yàn)樗业搅诉@個(gè)世界的“一”。

因?yàn)樗且粋�(gè)工程師出身，所以他篤定這個(gè)世界的本質(zhì)就是物理學(xué)的還原論，再?gòu)?fù)雜的事情，都可以被做物理還原，這就是他對(duì)這個(gè)世界的本質(zhì)認(rèn)知。

② 擊穿點(diǎn)

馬斯克的擊穿點(diǎn)就是解構(gòu)成本，他做特斯拉最成功的是大幅度降低電池成本。他做SpaceX讓火箭能夠反復(fù)利用，大大節(jié)省了火箭成本。

③ 迭代與反饋

之后，馬斯克所有的項(xiàng)目都是基于底層邏輯單點(diǎn)擊穿，然后不斷在商業(yè)上取得成功，不斷累積自己的核心能力，所以才成就了今天馬斯克世界首富的名號(hào)。

二、胖東來(lái)組織管理的底層邏輯

1.胖東來(lái)初創(chuàng)期的組織管理

① 讓創(chuàng)造財(cái)富的人分享財(cái)富

在胖東來(lái)創(chuàng)業(yè)初期，員工基本都上整班，每天工作十幾個(gè)小時(shí)，沒(méi)有社交，沒(méi)有陪伴家人的時(shí)間。

于是，有些員工提出能不能上半天班，工資減半。當(dāng)時(shí)，于東來(lái)很生氣，給這些人那么高的工資還提出這種要求，全部開(kāi)掉。

開(kāi)掉以后，于東來(lái)覺(jué)得不對(duì)，不能站在自己的角度思考，要了解員工到底有什么樣的訴求。通過(guò)這件事情，他逐步認(rèn)識(shí)到工作不僅僅是為了解決生存問(wèn)題，更是為了高質(zhì)量的生活。

他有了這樣的認(rèn)知后，說(shuō)了一段話：“畢竟我也擁有的差不多了，那就讓我跟大家共同致富吧。”

這意味著他內(nèi)心已經(jīng)把“利”字放下了，所以他在不同的場(chǎng)合經(jīng)常會(huì)說(shuō)這樣一句話：“讓創(chuàng)造財(cái)富的人分享財(cái)富�！�

② 想賺錢(qián)先學(xué)會(huì)分錢(qián)

你能成功，是因?yàn)榻^大多數(shù)人希望你能成功。因?yàn)槟愕某晒δ芙o他們帶來(lái)價(jià)值，他們能從你的成功中獲益。

分錢(qián)為什么重要？因?yàn)槿绾畏皱X(qián)決定了你的商業(yè)模式是什么。

商業(yè)模式的本質(zhì)是利益相關(guān)者的交易結(jié)構(gòu)，而優(yōu)化交易結(jié)構(gòu)就是商業(yè)模式創(chuàng)新，其本質(zhì)是降低交易成本。

交易成本是羅納德·哈里·科斯（新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的鼻祖，美國(guó)芝加哥大學(xué)教授、芝加哥經(jīng)濟(jì)學(xué)派代表人物之一，法律經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人之一，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者）提出來(lái)的，交易成本就是你跟你的供應(yīng)商、客戶完成一筆交易時(shí)，買(mǎi)賣(mài)雙方在過(guò)程中產(chǎn)生的成本，包括時(shí)間成本、違約成本、信用契約、履約成本等。

胖東來(lái)用共同致富這種本質(zhì)思維，在鄉(xiāng)土人情里面如同親人般的關(guān)愛(ài)客戶，善待自己的合作伙伴，維系這些利益相關(guān)者，獲得了一種超級(jí)互信關(guān)系。

正是這種互信關(guān)系，把交易成本降到最低。

③ 零售企業(yè)的交易成本拆解

胖東來(lái)是怎么降低總交易成本的？

內(nèi)部交易成本上：

如果企業(yè)愿意分錢(qián)，就會(huì)提升員工的積極性；

同時(shí)，通過(guò)塑造共享、平均、公平的企業(yè)文化，又降低了企業(yè)內(nèi)部的管理成本；

再加上通過(guò)客戶監(jiān)督機(jī)制來(lái)倒逼企業(yè)不斷地改進(jìn)，又降低了商業(yè)管理成本。

外部交易成本上：

通過(guò)口碑傳播的方式，可以把廣告費(fèi)省下來(lái)；

通過(guò)提供客戶超預(yù)期服務(wù)，降低信任成本；

通過(guò)不斷建立商譽(yù)來(lái)獲得供應(yīng)商的支持，降低供應(yīng)商的信任成本；

通過(guò)做社會(huì)公益，降低社會(huì)摩擦力成本，同時(shí)提升了城市形象。

這些全都是用共享財(cái)富的方式來(lái)不斷降低交易成本。

唯獨(dú)有一項(xiàng)企業(yè)賦稅，于東來(lái)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“我們企業(yè)第一經(jīng)營(yíng)指標(biāo)是看納稅額，而不是看經(jīng)營(yíng)額�！�

他主動(dòng)在企業(yè)納稅上提升，因此，通過(guò)共同富裕的理念就降低了整個(gè)胖東來(lái)的整體交易成本，這就是它背后經(jīng)濟(jì)學(xué)的第一性原理。

2.胖東來(lái)初創(chuàng)期組織的一思維

① 胖東來(lái)初創(chuàng)期組織的“一”：目標(biāo)同頻

胖東來(lái)早期的組織管理的“一”就是目標(biāo)同頻，告訴大家要共同致富。

② 單點(diǎn)擊穿：分配制度

胖東來(lái)從一開(kāi)始就給員工分錢(qián)，這里引入一個(gè)概念——?jiǎng)趧?dòng)力權(quán)。社會(huì)化大生產(chǎn)中，勞動(dòng)力和資本是兩個(gè)最基本的生產(chǎn)要素。

在制度化的今天，投資者將其物質(zhì)資本投入企業(yè)，同理，勞動(dòng)者將其勞動(dòng)力(人力資本)投入企業(yè)，也應(yīng)該可以獲得企業(yè)治理權(quán)與剩余權(quán)的勞動(dòng)力權(quán)。

胖東來(lái)“讓創(chuàng)造財(cái)富的人分享財(cái)富”的理論依據(jù)恰恰就是勞動(dòng)力權(quán)，有了這樣一個(gè)認(rèn)知，老板才不會(huì)把給員工漲薪分紅當(dāng)做一種恩賜，員工才會(huì)提高積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)員工和投資者的人格平等和相互信任。

因此，胖東來(lái)?yè)舸┝朔峙渲贫取?o:p>

于東來(lái)之前在聯(lián)商網(wǎng)舉辦的超市周大會(huì)上說(shuō)了一句話：“這么多年來(lái)這么多人學(xué)胖東來(lái)，在我看來(lái)沒(méi)一個(gè)學(xué)會(huì)的”，原因是你過(guò)不了這個(gè)坎，你不是真的把賺到手的錢(qián)發(fā)給員工。

你要對(duì)你的社區(qū)，對(duì)你所在的城市、客戶、供應(yīng)商有一種共同富裕的底層邏輯。

這個(gè)時(shí)候，這些人都希望你成功，你有這樣的篤定，你才有這樣的心力，你才敢做這樣的事。你不明白這樣的底層邏輯，你是不敢分錢(qián)的。

③ 反饋與迭代：?jiǎn)T工歸屬感加強(qiáng)員工的積極性

創(chuàng)始人對(duì)財(cái)富的格局，決定了企業(yè)的發(fā)展。

在整個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，于東來(lái)的股份看似在不斷被稀釋?zhuān)髽I(yè)的財(cái)富、員工的財(cái)富、社會(huì)的財(cái)富卻在不斷增加。

所以，這些員工更加忠貞不渝，可以說(shuō)，作為創(chuàng)始人的大格局大胸懷成就了今天的胖東來(lái)。

胖東來(lái)在初創(chuàng)期可以獲得快速發(fā)展，首先它跟員工、社會(huì)目標(biāo)同行，共同致富，讓創(chuàng)造財(cái)富的人分享財(cái)富。

通過(guò)跟員工設(shè)定合理的分配制度，帶來(lái)員工的歸屬感和安全感，讓大家有了共同的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生了積極性，形成了一個(gè)正向循環(huán)的反饋飛輪。

3.胖東來(lái)成長(zhǎng)期組織的一思維

在胖東來(lái)，工作15年以上有500人，工作10年以上的有2100人。

胖東來(lái)現(xiàn)在總共才七千多員工，意味著它三分之一的員工工作在10年以上。有人開(kāi)玩笑說(shuō)，“工作八年才能算是胖東來(lái)的員工，八年以下都是實(shí)習(xí)期”。

傳統(tǒng)的管理理論中有一條叫組織承諾，指的是員工貢獻(xiàn)給組織的忠誠(chéng)度。數(shù)據(jù)顯示中國(guó)企業(yè)平均壽命是2.9年，自己企業(yè)都活不長(zhǎng)，怎么能給員工承諾說(shuō)“你要夠忠實(shí)于我？”

因?yàn)閭�(gè)體員工不放心這個(gè)組織，他就會(huì)通過(guò)跳槽的方式加強(qiáng)自己的職業(yè)能力。也就意味著員工對(duì)組織是沒(méi)有承諾的，但是對(duì)自己的職業(yè)是有承諾的。

維珍創(chuàng)始人布蘭森說(shuō)：“聰明的老板總是先努力地把員工培養(yǎng)成最優(yōu)秀的人，然后再想辦法留住他�！�

我曾經(jīng)一度不太理解這句話，這不是等著員工跳槽嗎？后來(lái)，我在胖東來(lái)身上看到這一點(diǎn)：把員工培養(yǎng)得越優(yōu)秀，越倒逼企業(yè)的管理不斷提升。這才是真正聰明的老板。

① 胖東來(lái)成長(zhǎng)期組織的“一”：價(jià)值同頻

既然員工是忠實(shí)于職業(yè)，我們作為組織就幫他，讓他意識(shí)現(xiàn)在所就職的公司是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。

原來(lái)叫做目標(biāo)同頻，現(xiàn)在是企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，我們叫價(jià)值同頻。

② 單點(diǎn)擊穿：專(zhuān)業(yè)能力

找到組織發(fā)展的本質(zhì)邏輯，接下來(lái)?yè)舸┦裁矗?o:p>

馬未都是京城著名的收藏家，曾經(jīng)走上央視的《百家講壇》，現(xiàn)在已經(jīng)成為家喻戶曉的收藏名家，中國(guó)就只有這么一位。

而于東來(lái)說(shuō)：“我們要打造一百名以上的馬未都級(jí)的專(zhuān)家�！�

在他說(shuō)了這番話以后的數(shù)年，胖東來(lái)涌現(xiàn)出無(wú)數(shù)的三星級(jí)員工。

我接觸過(guò)很多三星級(jí)員工，比如有一個(gè)中專(zhuān)畢業(yè)的小伙子叫恒磊成，2003年胖東來(lái)生活廣場(chǎng)開(kāi)業(yè)的時(shí)候，他去做保安。

干了六年保安之后，2009年時(shí)代廣場(chǎng)開(kāi)業(yè)時(shí)成立珠寶部，希望有一些年輕人來(lái)學(xué)習(xí)珠寶的維修和清洗技術(shù)，他就報(bào)了名。

結(jié)果，他兩個(gè)多月時(shí)間學(xué)會(huì)了很多珠寶的清洗和維修，他的師傅看這個(gè)小伙子很有靈氣，在公司推薦下就把他推薦到武漢大學(xué)地質(zhì)專(zhuān)業(yè)的珠寶系進(jìn)修，回來(lái)以后拿到了國(guó)家珠寶鑒定師的資格。

在胖東來(lái)，不分學(xué)歷，不分男女老幼，不分年齡，每個(gè)人都有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。所以，胖東來(lái)?yè)舸┑氖菃T工的專(zhuān)業(yè)能力。

從長(zhǎng)期來(lái)看，優(yōu)秀的員工只忠于職業(yè)，而不是忠于企業(yè)。企業(yè)家必須轉(zhuǎn)變思路，讓自己成為商品，為個(gè)體的職業(yè)發(fā)展提供服務(wù)。

蔦屋書(shū)店的創(chuàng)始人增田宗昭曾說(shuō)過(guò)一句話：“我要努力地做好我的企業(yè)，讓我的企業(yè)能夠配得上我員工的才華�！�

③ 反饋與迭代：?jiǎn)T工的價(jià)值感與敬業(yè)度

當(dāng)員工能力提升以后，他會(huì)獲得很多的信任和榮譽(yù)，這時(shí)候就會(huì)激發(fā)他更多工作的價(jià)值感，從而不斷地提升員工的敬業(yè)度，不斷地循環(huán)，成為一個(gè)飛輪。

這個(gè)時(shí)候，組織才能健康發(fā)展，這是胖東來(lái)成長(zhǎng)期組織的一思維。

4.胖東來(lái)長(zhǎng)青期組織的一思維

到了新時(shí)代，越來(lái)越多00后加入職場(chǎng)。這時(shí)候，我們會(huì)發(fā)覺(jué)這代員工家里不差錢(qián)，更愿意體驗(yàn)生活，一言不合就辭職，有時(shí)又很佛系，根本感受不到工作的意義，這個(gè)時(shí)候怎么辦？

佛系青年是這么說(shuō)的：“我沒(méi)什么追求，打工就是為了掙份錢(qián)，開(kāi)心就好，我會(huì)做好手頭的活，你別跟我說(shuō)沒(méi)用的。”

有一種看法是這些員工出了問(wèn)題，他們是腐朽沒(méi)落的一代，沒(méi)出息的一代。

基于這樣的看法，很多企業(yè)做內(nèi)部培訓(xùn)，讓員工接受企業(yè)的價(jià)值理念，甚至國(guó)外企業(yè)網(wǎng)飛（Netflix）直接讓企業(yè)員工看資產(chǎn)負(fù)債表，讓員工知道他們的工作在企業(yè)中起了多大作用，這些方法早期都管點(diǎn)用。

但是，現(xiàn)在越來(lái)越不管用，效果越來(lái)越差，怎么辦？

之所以出現(xiàn)工作意義感的危機(jī)，并不是員工出了什么問(wèn)題，而是這個(gè)社會(huì)發(fā)生了劇變�；叵胛覀兏改傅哪甏�，他們當(dāng)醫(yī)生、老師、警察，都有明確的社會(huì)評(píng)價(jià)，大家知道做這些職業(yè)有怎樣的社會(huì)價(jià)值。

然而到了今天，我們拿直播行業(yè)舉例，頭部主播就幾個(gè)人，背后的燈光師、選品師、文案師苦熬十多個(gè)小時(shí)，甚至通宵達(dá)旦，他們有社會(huì)評(píng)價(jià)嗎？他們沒(méi)有社會(huì)評(píng)價(jià)，這樣的職業(yè)讓很多工作根本沒(méi)有得到應(yīng)有的社會(huì)評(píng)價(jià)。

餐飲行業(yè)也是一樣，后勤的廚師們、幫廚們，他們能接觸到客戶嗎？他們能接受到正確的社會(huì)評(píng)價(jià)嗎？很難。

另外，很多企業(yè)流行扁平化管理，去掉中間層，但員工會(huì)覺(jué)得：我在這工作了三年、五年，下一個(gè)臺(tái)階是什么，不知道，我只是不斷在積累經(jīng)驗(yàn)而已。

這種情況，我稱(chēng)之為職業(yè)階梯的消減，失去了員工可以短期為之努力的目標(biāo)。

① 胖東來(lái)長(zhǎng)青期組織的“一”：信念同頻

于東來(lái)說(shuō)：“胖東來(lái)的屬性是學(xué)校，它根本就不是一個(gè)企業(yè)，我就是想把這個(gè)企業(yè)做成一個(gè)樣板。”

老板這么說(shuō)的，員工會(huì)怎么想？

我問(wèn)胖東來(lái)的員工，他們也說(shuō)：“胖東來(lái)就像一個(gè)學(xué)校，給我們提供了公平公正合理的平臺(tái)，只要肯努力，只要信守工匠精神，就一定做得好�！苯M織內(nèi)外上下同頻一致，我稱(chēng)這樣的企業(yè)為一體化組織。

這個(gè)階段稱(chēng)之為胖東來(lái)的長(zhǎng)青期，它已經(jīng)有接近30年的時(shí)間了，經(jīng)歷了整個(gè)零售行業(yè)三四個(gè)周期，可以長(zhǎng)盛不衰。

因?yàn)樵谶@個(gè)階段，胖東來(lái)對(duì)組織管理的認(rèn)知又一次下探，叫做信念同頻，已經(jīng)不再把企業(yè)當(dāng)做一個(gè)商業(yè)經(jīng)營(yíng)體，而是把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)學(xué)校。

② 單點(diǎn)擊穿：社會(huì)評(píng)價(jià)

組織行為學(xué)家莎朗·帕克爾提出主動(dòng)性動(dòng)機(jī)理論：“如果你想讓員工對(duì)工作產(chǎn)生高度的意義感，主動(dòng)工作必須滿足兩個(gè)邊界條件：

第一個(gè)條件：個(gè)體要能夠從內(nèi)部獲得進(jìn)步的榜樣，最好是一個(gè)努力階梯。

第二個(gè)條件：外部環(huán)境要能給個(gè)體提供寬容的價(jià)值評(píng)價(jià)體系�！�

我們可以看到，在成長(zhǎng)期，胖東來(lái)設(shè)計(jì)的星級(jí)員工評(píng)定就是一個(gè)非常好的職業(yè)發(fā)展階梯，它解決了第一個(gè)邊界問(wèn)題。然后，胖東來(lái)提供一個(gè)方法論——工作重塑，借助主動(dòng)行為的力量來(lái)搭建個(gè)人職業(yè)和社會(huì)意義之間的橋梁。

胖東來(lái)為什么產(chǎn)生那么多的社會(huì)觸點(diǎn)？觸點(diǎn)越多，員工獲得社會(huì)評(píng)價(jià)越多，這些小小的服務(wù)行為都會(huì)獲得顧客大量的社會(huì)評(píng)價(jià)：

·入口處保安員幫助顧客指路；

·陳列柜銷(xiāo)售員幫助顧客選品；

·母嬰室服務(wù)員幫助顧客喂奶；

·商場(chǎng)內(nèi)保潔員幫助顧客清潔；

·收銀臺(tái)收銀員幫助顧客打包。

……

零售企業(yè)無(wú)非就是人、貨、場(chǎng)的服務(wù)，胖東來(lái)與顧客在所有的接觸點(diǎn)上建立并維系關(guān)系，所有的流程環(huán)節(jié)擁有無(wú)數(shù)的觸點(diǎn)，并且胖東來(lái)都把它設(shè)計(jì)了星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，所以它達(dá)成了一個(gè)目標(biāo)——以標(biāo)準(zhǔn)化的方式，創(chuàng)造出個(gè)性化的體驗(yàn)。

如果一個(gè)媽媽來(lái)到這個(gè)商場(chǎng)，突然孩子急著要尿尿，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有一個(gè)兒童衛(wèi)生間，孩子很開(kāi)心去尿尿，她會(huì)因此而感動(dòng)；

如果一個(gè)大叔走的時(shí)候發(fā)現(xiàn)購(gòu)買(mǎi)的東西太多拎不動(dòng)，馬上過(guò)來(lái)一個(gè)保安幫他把這些東西拎到廣場(chǎng)上、幫他送上公交車(chē)，他會(huì)很感動(dòng)……

在顧客觸點(diǎn)上，胖東來(lái)針對(duì)的不是某個(gè)個(gè)體行為，而是把這些行為全部用標(biāo)準(zhǔn)化的方式固定下來(lái)。

當(dāng)他做到極致標(biāo)準(zhǔn)化的時(shí)候，任何一個(gè)顧客在遇到麻煩的時(shí)候，都能感受到自己被照顧了，享受到針對(duì)自己的個(gè)性化服務(wù)。這就叫做用極致的標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)給顧客創(chuàng)造個(gè)性化的體驗(yàn)。

③ 反饋與迭代：?jiǎn)T工幸福感與員工創(chuàng)造力

胖東來(lái)還出版了兩本小冊(cè)子——《講述胖東來(lái)和您的故事》，他們?cè)诠娞?hào)發(fā)表了征文，無(wú)數(shù)顧客在后臺(tái)留言，講述自己跟胖東來(lái)的故事，每次我翻閱的時(shí)候都會(huì)淚流滿面。

我多次去許昌跟當(dāng)?shù)氐陌傩战涣�，每個(gè)人都會(huì)滔滔不絕地講述他們跟胖東來(lái)的故事。

通過(guò)小冊(cè)子讓每一個(gè)員工都被看見(jiàn)，哪怕他是一個(gè)保潔阿姨，讓每一個(gè)員工都被稱(chēng)贊，哪怕他是一個(gè)在廣場(chǎng)上風(fēng)吹日曬的保安，讓每一個(gè)員工都有尊嚴(yán)，讓每一個(gè)員工都有榮耀，這就是給到員工極致的社會(huì)評(píng)價(jià)。

每天來(lái)自全國(guó)各地的企業(yè)家和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都來(lái)胖東來(lái)參觀，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)胖東來(lái)是完全開(kāi)放的，你不管什么時(shí)候跟他的員工聊天，只要不打擾他正常的工作，他總是不厭其煩的回答來(lái)訪者的問(wèn)題。

胖東來(lái)把員工的工作過(guò)程開(kāi)放給社會(huì)，開(kāi)放給同行和媒體，來(lái)凸顯員工的職業(yè)價(jià)值，當(dāng)員工獲得了這樣的社會(huì)評(píng)價(jià)時(shí)，你覺(jué)得他會(huì)離開(kāi)嗎？

不僅僅是薪資高，我相信薪資低一點(diǎn)也有人愿意留在這里，因?yàn)樗蝗苏J(rèn)同，被人尊重，這是人的底層需求。

以上就是胖東來(lái)在初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期，以及長(zhǎng)青期的組織管理的底層邏輯，這個(gè)幸福企業(yè)在初創(chuàng)期通過(guò)共同致富擊穿分配制度，在成長(zhǎng)期通過(guò)成長(zhǎng)的底層認(rèn)知擊穿員工的專(zhuān)業(yè)能力，在長(zhǎng)青期通過(guò)企業(yè)式學(xué)校的認(rèn)知擊穿了社會(huì)評(píng)價(jià)。

這個(gè)邏輯也是絕大數(shù)企業(yè)成為幸福企業(yè)的必經(jīng)之路。

所以，胖東來(lái)的組織精髓就是以人為本，核心建立一個(gè)以人為中心的組織，來(lái)激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)業(yè)性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

三、如何學(xué)習(xí)胖東來(lái)？

最后，推薦兩本書(shū)給大家，一本是王慧中教授寫(xiě)的《胖東來(lái)，你要怎么學(xué)》，慧中教授是一位學(xué)者，這本書(shū)寫(xiě)得非常有深度，既有事實(shí)，又有現(xiàn)象，還有非常強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)管理的底層邏輯。

另外一本是許昌學(xué)院劉楊寫(xiě)的《覺(jué)醒胖東來(lái)》，這本書(shū)是胖東來(lái)文化以及于東來(lái)各種發(fā)言的大全集。

這兩本書(shū)推薦給大家看，你只有對(duì)這個(gè)企業(yè)有全景式的了解，你才知道從哪里起步學(xué)習(xí)它。