餐飲企業(yè)(包括知名餐飲企業(yè)在內)有一個無法醫(yī)治的不治之癥，這個不治之癥是什么？是用人腐敗。

我們可以看一看知名餐飲企業(yè)發(fā)布的招聘廣告，基本都有一個共同點：什么崗位都可以招，就是不招總經理。為什么？很簡單，現(xiàn)任總經理為了保住自己的地位而不愿意退位，也不希望能力超越自己的人進入本企業(yè)。

至于那些由創(chuàng)始人任總經理而想引入新的總經理的這一部分企業(yè)，則屬于另一種情況。這一部分企業(yè)想引入總經理，但幾乎都迷信麥肯系(即麥當勞中國和百勝中國)出身的高管，其實，麥肯系出身并且有能力的高管只是西餐專家而不是中餐專家，好比西醫(yī)藥專家而不是中醫(yī)藥專家一樣。另外，西餐的產品種類少、容易流程化，而中餐的產品品種多、很難流程化，也就是說中餐遠遠比西餐復雜。

值得注意的是，連鎖西餐的有關標準和管理手冊也不是某位正副總經理創(chuàng)造的，而是來自該企業(yè)總部。比如，由麥肯系出身的高管負責的西貝餐飲的子牌“麥香村”就以失敗告終。

用人腐敗的原因

用人腐敗的原因是自私與嫉妒，其根源是個人價值觀的問題。

為了讓企業(yè)看清用人腐敗的真面目，我們在這里先列舉發(fā)生在戰(zhàn)國的二個歷史片段。雖然展示的是片段，但說出的卻是歷史中的普遍現(xiàn)象，并且這一普遍現(xiàn)象在今天的餐飲業(yè)依然在重演。

先看第一個歷史故事：排斥人才的秦國相國。

這是在如今相關電視劇里可以看到而來源于《史記·范雎蔡澤列傳》記載的故事。

秦國的外交官員王稽辭別魏國后、載著范雎進入了秦國。到湖邑時，望見有一隊車馬從西邊過來。范雎問：“那邊過來的是誰？”王稽答道：“秦國國相穰侯去東邊巡視縣邑。”范雎說：“我聽說穰侯獨攬秦國大權、厭惡各諸侯國過來的門客，這次恐怕要侮辱我，我先暫且躲藏在車里�！辈灰粫䞍�，穰侯果然來到，慰勞王稽，因而停下車問：“關東各國有什么變化嗎？”王稽答道：“沒有�！别钣謱ν趸f：“使臣先生該不會帶著諸侯國門客一起回來吧？這種人沒有用處，只會擾亂別人的國家罷了�！蓖趸卮鹫f：“不敢?guī)��！眱扇穗S即告別而去。

這就是戰(zhàn)國時期著名的政治家和軍事家范雎在投靠秦國君主前遇到的一幕：秦王的舅父即相國魏冉排斥外來人才的故事。像魏冉這樣高居相位而排斥人才并想置人才于死地的做法，其實是將個人利益置于國家利益之上的行為，也是禍害國家前途的丑惡現(xiàn)象。這樣排斥人才的現(xiàn)象在今天的企業(yè)里司空見慣。

接下來我們看看《戰(zhàn)國策·蘇子謂楚王》記載戰(zhàn)國時期的片段：蘇秦的直言。

蘇子對楚王說：“做人臣最難做到的是無嫉妒心又能推薦賢才。為國君獻身很容易，像沙場拼殺，為國君戰(zhàn)死的人數(shù)以千計。屈居國君之下，也很容易，從令尹(指相國)以下，服役的人數(shù)以千計。而無忌妒心又能推薦賢才的，卻不見一人�！�

“無忌妒心又能推薦賢才的，卻不見一人�！边@就是2000多年前古人的話。這句話拿到今天的餐飲企業(yè)，或許打擊面太大，但是，有大心胸的企業(yè)總經理又有多少呢？那些身居企業(yè)總經理位置的人自己肯定知道自己的心胸有多大了！

還是看看百事可樂原CEO史蒂夫·雷蒙德怎么說的：“如果有能力的人沒有比你上任時多，我懷疑你是否真的使公司增值了。”這就是人家美國百事可樂職業(yè)經理人的胸懷。這也是美國可以產生一流餐飲企業(yè)的最大原因，而目前中國只有海底撈、西貝這樣的三流企業(yè)。

因為用人腐敗而陣亡的典型例子就是山東凈雅食品有限公司。至于外面說的定位高端這一原因只是表面原因，這是完全可以治療的。

我們知道，該公司總經理與董事長是姐弟關系，對于該公司總經理來說，無法回答這樣三個問題：1)、如果外面有能力超過總經理的人才，是否容得下對方？2)、是否主動提出過：公司應該招聘一位能力出眾的總經理而自己甘愿退居二線？3)、是否推薦過能力在自己之上的高層管理者加入本公司？

上述這三個問題無法回答，就是因為私心和嫉妒心。同樣是這三個問題，海底撈、西貝的總經理也無法回答。

為何用人腐敗無法醫(yī)治？

為何用人腐敗無法醫(yī)治？從以下幾個方面我們就可以知道。

1)、奧格威法則

該法則創(chuàng)始人奧格威在一次董事會時，在所有人的桌上都放了一串玩具娃娃�！按蠹叶即蜷_看一看，那就是你們自己！”奧格威說。董事們感到奇怪，發(fā)現(xiàn)每一個大的玩具娃娃里套的是一個更小的玩具娃娃，直到打開最后一個玩具娃娃時，大家發(fā)現(xiàn)上面的一張紙條上寫道：你要是永遠都只任用比自己能力差的人，那么我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢用比自己能力高的人，我們就會成長為巨人！這就是奧格威法則。

這個法則告訴我們：管理者用比自己能力低的人導致企業(yè)平庸是個普遍現(xiàn)象。

讓我們看一看餐飲業(yè)那些總經理用人的表現(xiàn)：拉幫結派。

拉幫結派在餐飲企業(yè)十分普遍。當一位餐飲總經理上任后，就會啟用與自己親近和關系好的人，至于這些人是否有能力并不看重。對于那些和自己關系不好或者唱對臺戲的人就采取疏遠或排斥的辦法對待。這樣，在自己周圍都是“自己人”且“自己人”和其他人形成不同的派別。

形成幫派的結果必然會導致企業(yè)的管理水平下降，而管理水平直接影響企業(yè)的效益并進一步影響企業(yè)未來發(fā)展，嚴重者可以導致企業(yè)倒閉。那些陣亡的和正在走向陣亡的餐飲企業(yè)總經理幾乎都犯有這樣的錯誤。

2)、彼得定律

組織是由不同的職位和級別排列所組成，內部的每個人都屬于其中的某個級別的職位，一些人員都會因為表現(xiàn)出色而被晉升，直到被提拔到一個他無法稱職的位置，這個人的晉升過程便到頭了。這就是彼得定律。

這個定律告訴我們：組織中的崗位是由不稱職者占據(jù)的。

這一定律在餐飲業(yè)的表現(xiàn)就是：總經理崗位被不稱職的總經理占據(jù)。一家餐飲企業(yè)一旦被不稱職的總經理占據(jù)，這家企業(yè)還能有前途嗎？

這里有必要對“稱職”說明一下：稱職指有能力，不稱職就是缺乏能力。那能力又指什么？作為經理人，這個能力當然指管理能力，而管理能力有三個不同層次：戰(zhàn)術管理、運營管理和戰(zhàn)略管理。

戰(zhàn)術管理雖然是戰(zhàn)術，但事關企業(yè)第一線，其重要性不言而喻，可惜在知名餐飲企業(yè)里，懂戰(zhàn)術管理的并不多；而運營管理呢？目前最領先的運營管理指集成產品開發(fā)和集成供應鏈管理，這兩點都精通的就更少了；至于戰(zhàn)略管理，在目前的知名企業(yè)中，還沒發(fā)現(xiàn)懂戰(zhàn)略管理的經理人。

或許有餐飲企業(yè)創(chuàng)始人說：我們用不上戰(zhàn)略。如果是安于現(xiàn)狀和不圖發(fā)展的企業(yè)，或許不需要戰(zhàn)略，其它企業(yè)都需要戰(zhàn)略。要知道：10個懂戰(zhàn)術的不如1個懂運營的；10個懂運營的不如1個懂戰(zhàn)略的。只是懂戰(zhàn)略管理的職業(yè)經理人幾乎無人識別。

舉例來說，近幾年，一些餐飲企業(yè)(特別是知名餐飲企業(yè))還在盲目倡導學習海底撈的服務，這正說明這些企業(yè)的總經理是不稱職的，這樣的企業(yè)只能繼續(xù)平庸下去。想學習服務的企業(yè)完全可以到正規(guī)的四星、五星級酒店去學。

行業(yè)傳聞說海底撈是因為服務好而成功，海底撈自己說是因為企業(yè)文化而成功，其實兩者都錯了。真實的情況是“海底撈因為宣傳勝人一籌而成功”。

海底撈的宣傳就是那本《海底撈，你學不會》的書。至于該書內容是否過于夸張，這里就沒必要談論了。卡耐基說：“當年中共之所以取得政權，一半的功勞在于會宣傳。”海底撈就是如此。要知道：海底撈不過是小個子中的高個子而已；那些學習海底撈的企業(yè)等于自己將自己當做侏儒。比如，西貝餐飲就曾經自己將自己當做侏儒。其實，一家餐飲企業(yè)只要創(chuàng)始人會用人，即敢于使用有能力的職業(yè)經理人，超越海底撈就是小菜一碟。

3)、近親繁殖

很多知名餐飲企業(yè)有一個共同的用人規(guī)定：內部培養(yǎng)高管。這也是餐飲企業(yè)總經理極力提倡的。通過內部培養(yǎng)高管，總經理就可以不用擔心自己的位置被外來的職業(yè)經理人搶奪，再說，內部培養(yǎng)的人的能力幾乎都不如自己。不過，更重要的是，內部人誰被提拔，誰不被提拔，總經理有很大的用人權和話語權。

對于個人利益高于企業(yè)利益的高管來說，用人權和話語權就是為個人撈取好處的資本。比如接受宴請和受賄就是撈取好處的行為，也是因為掌握用人權力產生的一種腐敗。這樣的例子不勝枚舉。

這里需要指出的是：內部培養(yǎng)高管等于近親繁殖。

大家都知道：人工養(yǎng)殖的畜禽、水產以及人工栽培的蔬菜，其質量不如野生的。人們還知道：原始社會的第一個家庭形態(tài)即血緣家庭實行的是族內群婚制，當原始社會走向第二個家庭形態(tài)即亞血緣家庭時，實行的則是族外群婚制，即同一個原始群內部禁止婚配。因為原始人通過偶然發(fā)現(xiàn)：族內群婚的后代健康狀態(tài)不如族外群婚的后代，正是這種偶然發(fā)現(xiàn)，原始人走向亞血緣家庭成了一種必然。

現(xiàn)代生物科學也證實：人類近親繁殖的后代與沒有親屬關系所繁殖的后代比較，前者的健康狀態(tài)不如后者。正因為如此，我國《婚姻法》第七條也明確規(guī)定“三代以內旁系血親”禁止結婚。

這一道理運用于企業(yè)：內部培養(yǎng)的高管不如外聘的高管。

根據(jù)生物學規(guī)律，我們不難知道：那些實行內部培養(yǎng)高管的企業(yè)是很容易被外聘職業(yè)經理人的企業(yè)超越的。

這里有企業(yè)創(chuàng)始人要說了：“本企業(yè)和西貝餐飲是同年起家，可人家早已走在行業(yè)前列，雖然我們有50多家連鎖門店，但比西貝差遠了，并且目前處于停滯不前的狀態(tài)。誰不想引進能力更強的總經理呢？但問題是：現(xiàn)任總經理已經任職10多年了，在初創(chuàng)期是有大功勞的，不忍心解除總經理職務，這怎么辦？”

在上述這種情況下，創(chuàng)始人可以直接向總經理提出：“目前企業(yè)幾乎處于停滯不前的狀態(tài)，為了謀求企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，咱們企業(yè)是否引進一位有能力的管理顧問加入？”如果對方回答“可以”，就提升該總經理到副董事長位置；如果對方回答“引進管理顧問也沒有用的”或者“不必要”，這時候就要果斷決定“讓總經理退休”。如果不忍心做這樣的決定，就等于忍心讓那些追隨企業(yè)多年的更多員工看不到企業(yè)的大前途和大希望，也等于忍心讓企業(yè)繼續(xù)停滯不前。

最后，有人要問了：既然用人腐敗無法醫(yī)治，那可以預防嗎？回答是：可以預防。

如何預防用人腐��？用制度管理。比如，可以在公司章程中明文規(guī)定：“1)、總經理每屆任期4年，連續(xù)任職不得超過2屆。2)、從經理到總經理崗位，可以從內部提拔，也可以從外聘請，但要以責任心和能力為條件。3)、企業(yè)實行親屬回避制，經理級別以上的管理人員不得介紹自己的親屬進入本企業(yè)。4)、企業(yè)高管任職的必要條件：4年內推薦能力勝過自己的人至少1人�！狈泊朔N種，這些就不必細說了。

總之，只要我們的企業(yè)在用人時能預防用人腐敗現(xiàn)象出現(xiàn)，并找到本企業(yè)需要的真正的職業(yè)經理人，那么，本企業(yè)不僅可以避免用人腐敗導致的后果，而且可以邁向光明的明天。正如明代思想家王夫之所言：“能用人者，可以無敵于天下�！�