三、關(guān)于中高級(jí)技術(shù)人才的招聘
什么是中高級(jí)技術(shù)人才?具有中高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格與專門(mén)知識(shí)，在組織中從事專業(yè)技術(shù)工作的人才，就是中高級(jí)技術(shù)人才。一般認(rèn)為，中高級(jí)技術(shù)人才分為五類：研發(fā)人員、工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)專業(yè)人員、會(huì)計(jì)從業(yè)人員、統(tǒng)計(jì)專業(yè)人員。
中高級(jí)技術(shù)人才擁有高學(xué)歷、高職稱和多項(xiàng)專業(yè)職業(yè)資格，在企業(yè)里有著較高的職位，在某些技術(shù)領(lǐng)域里有著較深的造詣，在組織中發(fā)揮著重要作用。他們是知識(shí)型員工的核心組成，是處于決策管理層與操作執(zhí)行層的中間層。
一般專業(yè)技術(shù)人員的勝任素質(zhì)模型，評(píng)價(jià)維度與核心素質(zhì)指標(biāo)包括：①組織認(rèn)同：集體榮譽(yù)感/誠(chéng)信/服務(wù)意識(shí)/組織忠誠(chéng)/敬業(yè)度/原則性/團(tuán)隊(duì)合作;②人格特質(zhì)：獨(dú)立自主/專業(yè)自信心/挫折承受力/責(zé)任感/意志力/自控能力/進(jìn)取心/學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn);③專業(yè)知識(shí)技能：創(chuàng)新思維/專業(yè)技能/專業(yè)知識(shí)/技術(shù)應(yīng)用/實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)/知識(shí)面;④一般能力：溝通能力/觀察記憶能力/邏輯思維能力/公關(guān)能力/學(xué)習(xí)能力
中高級(jí)技術(shù)人才與一般專業(yè)技術(shù)人才比較，專業(yè)知識(shí)技能方面的差異非常顯著，人格特質(zhì)、一般能力方面的差異比較顯著。優(yōu)秀研發(fā)人員的專用素質(zhì)模型包括11個(gè)：成就導(dǎo)向(最突出、最具區(qū)別性素質(zhì));影響力(判別優(yōu)秀研發(fā)人員的顯著素質(zhì)，技術(shù)上，人們關(guān)注權(quán)威，認(rèn)同權(quán)威);概念性思維與分析性思維(優(yōu)秀人員的最常有特質(zhì)，任務(wù)分割用分析性思維;歸納用概念性思維);主動(dòng)性(充分利用當(dāng)前機(jī)遇，積極主動(dòng)把握稍縱即逝的機(jī)會(huì));自信心(對(duì)自己的判斷充滿信心，熱衷專業(yè)領(lǐng)域挑戰(zhàn));人際理解(理解客戶需求);注重次序與質(zhì)量;信息搜尋;團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)作;專業(yè)知識(shí)(積極使用專業(yè)知識(shí)給別人解決問(wèn)題，推廣專業(yè)知識(shí));客戶導(dǎo)向。
人才市場(chǎng)上，對(duì)中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的爭(zhēng)奪非常激烈，企業(yè)想要招到合適人選，應(yīng)當(dāng)建立有針對(duì)性的招聘機(jī)制，包括：開(kāi)發(fā)與維護(hù)更專業(yè)的招聘渠道(傳統(tǒng)渠道很難招到這類人才);采取主動(dòng)出擊與公關(guān)的態(tài)勢(shì)尋訪人才(包括利用互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng);參與信息技術(shù)論壇等);聯(lián)系高�？蒲袉挝缓献魍扑]人才;在對(duì)標(biāo)公司中“挖人”;參加行業(yè)展會(huì)，在此類人才集中密集區(qū)域投放廣告;強(qiáng)力推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
內(nèi)部人才管理方面，也應(yīng)當(dāng)做得更加專業(yè)，如：人才信息資料經(jīng)常性整理;人才異動(dòng)反應(yīng)迅速;構(gòu)建尊重人才的氛圍;客觀用人，用人所長(zhǎng);講求人崗匹配，用合適的人;科學(xué)判斷人才表現(xiàn)，不主觀臆斷。企業(yè)要積極樹(shù)立“筑巢引鳳”、“挖坑蓄水”的人才管理價(jià)值觀，完善考評(píng)激勵(lì);營(yíng)造以人為本、尊重個(gè)性、尊重知識(shí)的良好企業(yè)文化;建立目標(biāo)與成就導(dǎo)向;確保產(chǎn)權(quán)合理，保障技術(shù)成果所有人利益;科學(xué)設(shè)計(jì)合理分工等。
中高級(jí)管理人才與中高級(jí)技術(shù)人才在綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)的要求上同樣重要，他們都肩負(fù)管理、監(jiān)督、組織、協(xié)調(diào)、決策的責(zé)任，都需要很強(qiáng)的管理能力、協(xié)調(diào)能力、監(jiān)督意識(shí)。評(píng)估體系設(shè)計(jì)上，中高級(jí)管理人才在決策管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、影響力等管理類指標(biāo)上面應(yīng)當(dāng)設(shè)置較大權(quán)重，重點(diǎn)在宏觀方向的把控，專業(yè)性可以低一些。中高級(jí)技術(shù)人才則在專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等綜合類指標(biāo)上面設(shè)置較大權(quán)重，重點(diǎn)在于微觀方向的把控，對(duì)專業(yè)性水平的要求要高一些。
中高級(jí)管理人才+中高級(jí)技術(shù)人才=專家型領(lǐng)導(dǎo)，這也是職業(yè)經(jīng)理人努力奮斗的方向!
四、中高級(jí)人才招聘案例
案例一：L企業(yè)招聘工程副總裁
1.候選人：A，33歲，知名高校工程管理本科專業(yè)，香港某大學(xué)MBA，一級(jí)建造師，多家地產(chǎn)百?gòu)?qiáng)企業(yè)工程管理經(jīng)驗(yàn)，M公司工程管理中心總監(jiān)。
2.人才信息來(lái)源：L公司HR通過(guò)本公司工程部同事搭橋，認(rèn)識(shí)M公司工程管理中心同行，從那里了解了候選人A的工作經(jīng)歷和能力表現(xiàn)，判斷其具有較高的匹配性。
3.人才跟蹤：
①L公司HR與工程部同事共同邀約A來(lái)公司訪問(wèn)，考察項(xiàng)目，安排與董事長(zhǎng)助理交流;
②邀請(qǐng)加入L公司時(shí)，A以目前工作穩(wěn)定為由婉拒，L公司HR持續(xù)跟進(jìn)中;
③一年后，獲知A有離開(kāi)M公司的意向，L公司HR再次跟進(jìn)，由總裁、行政副總裁面試，HR洽談薪酬，A入職報(bào)到。
4.人才評(píng)估與判斷：
①A的專業(yè)背景與工作經(jīng)歷極其優(yōu)越，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)非常過(guò)硬;
②A為人謙遜，言談舉止具有較高的職業(yè)素養(yǎng)。
5.人才任用情況：
①A擔(dān)任L公司工程副總裁，分管工程，專業(yè)水平較高，但管理風(fēng)格上偏柔性;而總裁則在管控上比較強(qiáng)硬，對(duì)計(jì)劃節(jié)點(diǎn)要求很高，在一些專業(yè)技術(shù)與工程進(jìn)度沖突的地方，發(fā)生幾次明顯分歧。
②A在L公司任職期間，其他獵頭得知其離開(kāi)M公司，向他提供了幾個(gè)非常不錯(cuò)的機(jī)會(huì)，終于，在試用三個(gè)月后，A選擇離開(kāi)L公司。
6.問(wèn)題總結(jié)：
①副總裁與總裁即是上下級(jí)，又是緊關(guān)聯(lián)崗位，早期接觸時(shí)總裁沒(méi)有介入，為今后的管理風(fēng)格不相容埋下障礙。
②面試評(píng)估僅限于對(duì)學(xué)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等表層特征的交流與求證，且被候選人優(yōu)異項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的“光環(huán)”所影響，未能深入挖掘其轉(zhuǎn)換工作的動(dòng)機(jī)，了解其真實(shí)個(gè)性。
③離職的真實(shí)原因，能夠反應(yīng)出候選人的深層特質(zhì)，但這一點(diǎn)被忽略。
A的首選目標(biāo)本來(lái)是百?gòu)?qiáng)企業(yè)，由于L公司一直在跟進(jìn)他，實(shí)際上A是看到L公司可能在企業(yè)文化上比較適合自己，但加盟后發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事，因此也比較失望，沒(méi)有再堅(jiān)持，選擇了其他公司。
案例二：O公司招聘設(shè)計(jì)總監(jiān)
1.候選人：B，35歲，知名高校建筑設(shè)計(jì)碩士，建筑師，兩家知名地產(chǎn)公司設(shè)計(jì)管理經(jīng)驗(yàn)，F(xiàn)集團(tuán)某區(qū)域公司設(shè)計(jì)總監(jiān)。
2.人才信息來(lái)源：B剛剛離開(kāi)F公司，獵頭推薦給O公司。
3.人才跟蹤：
①獵頭第一次推薦，O公司原HR以未負(fù)責(zé)過(guò)超高層建筑設(shè)計(jì)為由(O公司有一個(gè)超高層項(xiàng)目)未安排面試;
②O公司新的招聘經(jīng)理到崗，在全面篩選資料時(shí)，認(rèn)為候選人經(jīng)驗(yàn)背景相當(dāng)突出，安排面試;
③經(jīng)HR面試后，推薦副總裁、總裁、董事長(zhǎng)面試，后錄用。
4.人才評(píng)估與判斷：
①候選人在設(shè)計(jì)專業(yè)領(lǐng)域里，一方面專業(yè)水平較高，另一方面組織、管理、協(xié)調(diào)意識(shí)很強(qiáng)。
②候選人的個(gè)人風(fēng)格：是一位邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦硇哉f(shuō)服者。
③背調(diào)反饋候選人管理風(fēng)格較為硬朗，在復(fù)雜環(huán)境中能夠脫穎而出(有完整案例)。
④候選人離開(kāi)F公司前，該公司項(xiàng)目進(jìn)展緩慢，人員調(diào)整頻密。
5.人才任用情況：
①B通過(guò)三個(gè)月試用，在公司包括超高層項(xiàng)目的設(shè)計(jì)管理工作中，較為出色的完成了任務(wù)。
②B相對(duì)穩(wěn)定，原本不穩(wěn)定的設(shè)計(jì)管理團(tuán)隊(duì)也變得非常穩(wěn)定，稍后B從原單位引進(jìn)有超高層經(jīng)驗(yàn)的建筑師人選，為公司超高層項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
6.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：
①面試官切忌過(guò)于相信自己的經(jīng)驗(yàn)判斷，凡事要眼見(jiàn)為實(shí)。
②面試安排上，該見(jiàn)的面試官都安排見(jiàn)過(guò)，在綜合判斷的基礎(chǔ)上，結(jié)論更客觀一些。
③通過(guò)綜合測(cè)評(píng)，較為全面的了解到候選人的動(dòng)機(jī)、個(gè)性等深層特質(zhì)。
④企業(yè)文化風(fēng)格正好吻合候選人穩(wěn)定、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膫�(gè)性。
B原所在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及管理層變化太頻繁，導(dǎo)致B不能安下心來(lái)做項(xiàng)目，O公司正好提供了這樣的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，B可以穩(wěn)定發(fā)展，提升自己的價(jià)值!
案例三：中高級(jí)人才面試經(jīng)驗(yàn)談
部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、副總等中、高級(jí)管理崗位的初試，一般由人力資源部門(mén)完成。由于此類崗位候選人的職場(chǎng)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)都比較豐富，在面試中，全面獲取有效信息是有一定難度的，面試官容易憑主觀印象來(lái)做出判斷，降低評(píng)價(jià)結(jié)果的信度和效度。
1.自我介紹
個(gè)人介紹3到5分鐘為適度。通過(guò)觀察和傾聽(tīng)，了解候選人的語(yǔ)言表達(dá)能力和思維邏輯。符合敘述順序、由淺及深的陳述，可顯示候選人良好的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。
負(fù)向特征：敘述時(shí)間過(guò)長(zhǎng)(20分鐘)或過(guò)短(2、30秒);打亂順序、無(wú)規(guī)律的陳述(自主意識(shí)很強(qiáng)、強(qiáng)勢(shì)溝通);對(duì)于經(jīng)歷中部分詳述、部分簡(jiǎn)述的情況，留意其簡(jiǎn)述部分是否因該段經(jīng)歷不實(shí)而有所隱瞞。
2.工作經(jīng)歷介紹
了解內(nèi)容包括：工作起至?xí)r間、公司規(guī)模、擔(dān)任崗位、上下級(jí)關(guān)系、主要職責(zé)、工作業(yè)績(jī)等。
了解工作起至?xí)r間，判斷候選人工作經(jīng)歷的真實(shí)性;了解公司規(guī)模、擔(dān)任崗位和上下級(jí)關(guān)系，判斷候選人任職的真實(shí)性和具體崗位信息，如：崗位層級(jí)高還是低，管理半徑大還是小，管理結(jié)構(gòu)是同是異等，借此判斷其經(jīng)歷與目標(biāo)崗位的匹配程度。
了解主要職責(zé)和工作業(yè)績(jī)，包括所經(jīng)歷的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，判斷面試候選人自己對(duì)所擔(dān)任崗位的層級(jí)定位和對(duì)自己形成的工作成果的理解認(rèn)識(shí)。相同的問(wèn)題，有的人談系統(tǒng)、談戰(zhàn)略，有的人談案例，談細(xì)節(jié)，這些都能夠顯現(xiàn)出其作為管理人員的長(zhǎng)短之處和思路風(fēng)格，可藉此判斷其本人符合崗位要求的程度。
負(fù)向特征：候選人對(duì)自己的入、離職時(shí)間不清晰，特別對(duì)近期不清晰的，可能存在虛構(gòu);候選人在判斷自己的任職經(jīng)歷低于面試時(shí)的目標(biāo)崗位時(shí)，可能不愿意就其在過(guò)去公司中擔(dān)任的職位名稱和細(xì)節(jié)進(jìn)行交流，或交流不流暢;對(duì)于工作業(yè)績(jī)和工作成果的量化陳述，往往有很大的虛構(gòu)空間(因不可考證)，同時(shí)，將事件夸大的居功心態(tài)也是減分信息。
3.交流與追問(wèn)
了解候選人工作經(jīng)歷后，對(duì)一些體現(xiàn)目標(biāo)崗位必備或緊密相關(guān)的能力的重要問(wèn)題進(jìn)行再交流，通過(guò)詳細(xì)交流這些問(wèn)題，來(lái)判斷候選人實(shí)際開(kāi)展工作的能力和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性，采用追問(wèn)方式，同時(shí)可以判斷候選人的臨場(chǎng)應(yīng)變能力，候選人對(duì)自己經(jīng)歷過(guò)的、很熟悉的事項(xiàng)，往往反應(yīng)相對(duì)及時(shí)和全面。
追問(wèn)方式示例：(剛您介紹到某項(xiàng)工作成果)請(qǐng)您詳細(xì)介紹一下是如何實(shí)現(xiàn)的;(對(duì)于您介紹的某項(xiàng)業(yè)績(jī))您是如何實(shí)現(xiàn)的，您認(rèn)為決定因素是什么;(當(dāng)某項(xiàng)工作出現(xiàn)某種結(jié)果時(shí))您做了如何安排等，追問(wèn)的順序可由此及彼，由淺至深，由外及里。
追問(wèn)一般涉及針對(duì)某具體問(wèn)題的解決方案，有真實(shí)環(huán)境的，也可以是虛擬環(huán)境的。追問(wèn)結(jié)果引發(fā)交流氣氛緊張，如面試官控制良好，候選人有異常反應(yīng)，可從專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素養(yǎng)方面來(lái)判斷是否是減分信息;對(duì)于一些需要理解的追問(wèn)問(wèn)題，候選人提出不理解或感覺(jué)無(wú)所適從，如追問(wèn)問(wèn)題符合邏輯，則可顯示其處理該類問(wèn)題不具有成熟經(jīng)驗(yàn)，也屬于減分信息。
4.案例分析與假設(shè)提問(wèn)
候選人談及案例分析，一般都會(huì)選擇正常、正面的經(jīng)歷，應(yīng)通過(guò)對(duì)細(xì)節(jié)的了解判斷其案例分析的真實(shí)性。如沒(méi)有案例分析的經(jīng)歷，則有面試官提出假設(shè)情境，來(lái)進(jìn)行案例測(cè)試，一般的提問(wèn)方式為：假設(shè)某場(chǎng)景，您如何開(kāi)展工作;假設(shè)某問(wèn)題，此類問(wèn)題您的解決思路是什么;您能為公司帶來(lái)什么(歸納能力，認(rèn)識(shí)高度);您的管理風(fēng)格怎樣的，別人對(duì)您怎么看(通過(guò)面試了解，對(duì)比其對(duì)自己的認(rèn)識(shí)有多大偏差)等。
五、尾聲
在發(fā)展前景良好的金融、商業(yè)、地產(chǎn)、IT等行業(yè)領(lǐng)域中，真正優(yōu)質(zhì)的中高級(jí)人才可謂千軍易得、一將難求。解決了適崗中高級(jí)人才的選聘與任用問(wèn)題，也就很大程度上解決了企業(yè)發(fā)展的根本問(wèn)題。以上論述及案例，主要是對(duì)專業(yè)領(lǐng)域?qū)W習(xí)成果的發(fā)散思考與分享，很少部分是基于個(gè)人短淺的經(jīng)驗(yàn)之談。筆者作為企業(yè)管理者，以尋找解決企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵問(wèn)題的答案為己任，無(wú)他，求同道者一起，路漫漫修遠(yuǎn)，上下求索矣!
參考文獻(xiàn)：《企業(yè)人力資源管理師(一級(jí))第二版》(中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社)
