一、前言
資本驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展。人力資本相對(duì)金融資本而言，往往是更能影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量!微觀層面，我們看到：絕大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人才的需求是非常迫切的，人力資源招聘工作的壓力也是最大的。招聘任務(wù)的重中之重，就是企業(yè)中高級(jí)人才的招聘。適崗中高級(jí)人才的到位，可以以一帶多，牽引其他崗位人員的加入，令企業(yè)組建團(tuán)隊(duì)事半功倍。
通過企業(yè)對(duì)中高級(jí)人才的態(tài)度上，往往可以看得出這家公司的核心價(jià)值觀與企業(yè)文化，而從一個(gè)企業(yè)里的中高級(jí)人才存量情況看，也能判斷得出這個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)前景與發(fā)展后勁。中高級(jí)人才作為核心人力資本，其招聘、選拔與配置是非常具有價(jià)值的話題!
什么樣的人才屬于中高級(jí)人才?從基礎(chǔ)條件上看：他們一般具有高學(xué)歷、高職稱和良好的工作背景，從綜合條件上看，他們具備優(yōu)秀的品質(zhì)、淵博的學(xué)識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)、超強(qiáng)的能力、優(yōu)異的個(gè)人績效和較大的組織貢獻(xiàn)。因此我們說：具有較強(qiáng)專業(yè)技能和較高職業(yè)素質(zhì)，對(duì)任職企業(yè)有較大工作貢獻(xiàn)的，才稱得上中高級(jí)人才。中高級(jí)人才包括：中高級(jí)管理人才和中高級(jí)技術(shù)人才。
人才價(jià)值是人力資本的外在形式，中高級(jí)人才具備很高的人才價(jià)值，屬于稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源!中高級(jí)人才作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物或關(guān)鍵人物，其創(chuàng)造性勞動(dòng)成果，為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的成功案例比比皆是，如：柳傳志之于聯(lián)想、董明珠之于格力、褚時(shí)健之于紅塔……
二、關(guān)于中高級(jí)管理人才的招聘
什么是中高級(jí)管理人才?就是指在組織機(jī)構(gòu)中處于中層或高層的管理層級(jí)，具有與之相匹配的能力與素質(zhì)，其工作績效對(duì)組織績效有關(guān)鍵性影響，并為組織現(xiàn)階段及將來提供較大附加價(jià)值的人才。
艾略特·賈克斯的“工作等級(jí)”理論認(rèn)為：組織內(nèi)存在自高而低的管理層級(jí)，各自承擔(dān)不同的管理責(zé)任。高層崗位著眼于戰(zhàn)略布局，資源整合。中層崗位主要關(guān)注制定流程，改進(jìn)模式。而基層崗位則負(fù)責(zé)執(zhí)行任務(wù)，協(xié)調(diào)活動(dòng)。這一理論，奠定了中高級(jí)管理人才在企業(yè)中的定位和使命。
中高級(jí)管理人才應(yīng)當(dāng)具備的勝任素質(zhì)，通過“人才拼圖”能力模型與“能力-人品”模型予以展現(xiàn);國外不同組織形成了基于自己公司特點(diǎn)的素質(zhì)模型指標(biāo);國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了積極的探索。
人才拼圖能力模型將中高級(jí)管理人才素質(zhì)分為五大要素：①知識(shí)(學(xué)歷高低);②技能(完成任務(wù)的動(dòng)作系統(tǒng));③經(jīng)驗(yàn)(工作經(jīng)驗(yàn));④能力(完成工作具備的才能);⑤領(lǐng)導(dǎo)力(獲得他人支持、借助資源的社會(huì)影響力)。知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)力各占一隅，能力居中。其中，知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)屬于人才甄選基本要素，可量化判別;能力、領(lǐng)導(dǎo)力需要科學(xué)的人才測評(píng)來判斷。
能力-人品模型即：能力-人品矩陣，能力維度即賈克斯工作等級(jí)理論中的基層到高層的能力要求(見前述);人品維度包括六個(gè)方面：①團(tuán)隊(duì)角色(務(wù)實(shí)/創(chuàng)新/催化/推動(dòng)/激勵(lì)/體諒/目標(biāo)導(dǎo)向);②沖突管理(主動(dòng)解決/逃避/排障能力強(qiáng)弱);③工作風(fēng)格(計(jì)劃性強(qiáng)/靈活機(jī)動(dòng));④學(xué)習(xí)風(fēng)格(積極熱情學(xué)習(xí)/善于思考);⑤性格傾向(性格/品質(zhì)/脾氣/外向/審慎/抗壓);⑥管理風(fēng)格(挑戰(zhàn)性/計(jì)劃性)。兩個(gè)維度構(gòu)成矩陣式模型。
國外知名企業(yè)的中高級(jí)管理人才素質(zhì)模型指標(biāo)由于其提煉與應(yīng)用較為成熟，是可以借鑒參考的，如IBM公司的素質(zhì)模型指標(biāo)包括：自信心、寫作溝通能力、行政管理能力、人際關(guān)系、個(gè)人精力、決策能力、對(duì)壓力的承受能力、計(jì)劃與組織能力、說服能力、功能性、危險(xiǎn)性、口頭溝通能力。
國內(nèi)權(quán)威學(xué)者通過大量樣本測評(píng)，得出的企業(yè)管理者勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)(包括正職與副職)為：①管理素質(zhì)方面的指標(biāo)有：價(jià)值取向;誠實(shí)正直;責(zé)任意識(shí);權(quán)力取向;(副職沒有誠實(shí)正直);②管理技能方面的指標(biāo)有：協(xié)調(diào)監(jiān)控;戰(zhàn)略決策;激勵(lì)指揮;開拓創(chuàng)新(副職為經(jīng)營監(jiān)控;沒有開拓創(chuàng)新)。
中高級(jí)管理人才面試是一個(gè)重要、客觀的過程。面試前應(yīng)當(dāng)明確面試目的，需要獲得哪些關(guān)鍵信息，做到有備而戰(zhàn)!面試不僅僅是一次面談，而是企業(yè)與中高級(jí)管理人才相互了解的過程。評(píng)估中高級(jí)管理人才時(shí)，關(guān)注要點(diǎn)如下：
評(píng)估要點(diǎn)1：成就。不是僅僅了解其取得哪些成就，還要了解其曾經(jīng)做過什么，遇到哪些困難，如何解決，這些信息才真正有用。實(shí)戰(zhàn)中，候選人說出很多成就，但大多泛泛而談，真正做了什么卻不清楚，這說明其經(jīng)歷未必真實(shí)。面試官要了解其具體、實(shí)際做過的事情，了解細(xì)節(jié)，并且不能忽略背后隱含的信息。實(shí)戰(zhàn)中，對(duì)所取得成就的客觀表述與評(píng)價(jià)(主要是不夸大)，能夠證明候選人的理性認(rèn)知與職業(yè)素養(yǎng)。一般而言，候選人能力越強(qiáng)，經(jīng)歷越真實(shí)，答復(fù)都會(huì)具體明確，條理清晰，符合邏輯。
評(píng)估要點(diǎn)2：決策。不僅僅只了解其做過哪些決策，還要了解其決策時(shí)考慮了哪些因素，決策產(chǎn)生的結(jié)果，好的還是壞的，對(duì)在哪里，錯(cuò)在哪里，有問題怎么反思和補(bǔ)救。實(shí)戰(zhàn)中，當(dāng)描述一個(gè)明顯需要反思的決策案例后，問及其收獲，卻沒有有效總結(jié)，這很可能說明候選人只是淺層的決策參與者，以及其分析、解決問題能力的局限性。
評(píng)估要點(diǎn)3：組織。了解候選人如何把握、利用與改善組織，敘述組織結(jié)構(gòu)及存在問題，及如何改進(jìn)，改進(jìn)成本等，實(shí)戰(zhàn)中，候選人基于對(duì)戰(zhàn)略的理解，進(jìn)而對(duì)匹配組織結(jié)構(gòu)的論述，基本上能夠反應(yīng)其全局觀及管理思想的高度。
評(píng)估要點(diǎn)4：規(guī)則。了解規(guī)則及如何看待規(guī)則，以及制定規(guī)則的依據(jù)，了解其對(duì)企業(yè)規(guī)則的態(tài)度，及與實(shí)際行為是否一致，從中可以判斷候選人對(duì)規(guī)則的認(rèn)知，個(gè)性方面是墨守成規(guī)還是靈活應(yīng)對(duì)。實(shí)戰(zhàn)中，企業(yè)規(guī)則往往與公司文化、管理風(fēng)格混雜在一起，了解候選人對(duì)規(guī)則的認(rèn)知，實(shí)際上是了解原來企業(yè)文化對(duì)其管理風(fēng)格的影響，從而判斷與目前企業(yè)文化和管理風(fēng)格要求的吻合程度。
評(píng)估要點(diǎn)5：時(shí)間跨度。評(píng)估候選人的前瞻性思維，了解候選人就某一項(xiàng)目的計(jì)劃規(guī)劃情況與實(shí)際實(shí)施情況，從時(shí)間、交付成果與成本來評(píng)價(jià)，判斷其處理問題時(shí)是否具有前瞻性，能看到多少未來發(fā)生的情況。實(shí)戰(zhàn)上，我們從一位商業(yè)項(xiàng)目總經(jīng)理對(duì)自己主責(zé)的一個(gè)商業(yè)項(xiàng)目的計(jì)劃思路，及實(shí)施完成的結(jié)果陳述，能夠大致掌握其作為商業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人所具備的前瞻性能力的程度。
為獲得良好信度與效度的評(píng)價(jià)結(jié)果，基于勝任素質(zhì)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)是最為有效的方法，在進(jìn)行中高級(jí)管理人才測評(píng)中，以下是使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)需要注意的地方：
1.行為事件訪談與情境模擬相結(jié)合。模擬情境要具備逼真性，與實(shí)際工作情境相似;情境所測評(píng)的能力要與實(shí)際崗位要求的能力一致;模擬情境要具有典型性，直接反應(yīng)測評(píng)內(nèi)容，能達(dá)到評(píng)價(jià)目的。實(shí)戰(zhàn)中，尋找推導(dǎo)出勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為事件，將其作為模擬情境設(shè)計(jì)藍(lán)本，設(shè)計(jì)出候選人能夠理解的模擬情境，通過訪談倒推其勝任素質(zhì)吻合程度，是一種有效的方法。
2.要精選勝任素質(zhì)指標(biāo)。要找出中高級(jí)管理人才的關(guān)鍵勝任素質(zhì)，避免面面俱到，確保突出重點(diǎn)，人、崗、企最佳匹配。素質(zhì)指標(biāo)中，按適用范圍分：通用勝任素質(zhì)/專用勝任素質(zhì);按層次結(jié)構(gòu)分：必要?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)/差異勝任素質(zhì)/戰(zhàn)略勝任素質(zhì);按情境具體性：勝任素質(zhì)/行業(yè)勝任素質(zhì)/企業(yè)內(nèi)部勝任素質(zhì)/標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任素質(zhì)/行業(yè)技術(shù)勝任素質(zhì)/特殊技術(shù)勝任素質(zhì)。在指標(biāo)數(shù)量選擇方面，評(píng)估指標(biāo)少時(shí)，一致性較高;指標(biāo)數(shù)量多時(shí)，評(píng)估信度(結(jié)果一致性)下降。綜合考慮，單個(gè)崗位設(shè)置11個(gè)勝任素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)，相對(duì)合理。
3.運(yùn)用有效的組合測評(píng)方法。中高級(jí)人才的動(dòng)機(jī)、個(gè)性等深層特征最難把握，而這些又比技能、知識(shí)等表層特質(zhì)對(duì)優(yōu)秀績效影響重要很多的素質(zhì)，因此，綜合運(yùn)用多種測評(píng)方法，才能保證測評(píng)結(jié)果有較高的信度與效度。如：心理測驗(yàn)可以避免表面效度過高，揭示個(gè)人、態(tài)度、偏好等深層次因素;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與團(tuán)隊(duì)協(xié)作練習(xí)，模擬管理情境、人際互動(dòng)，可以考察應(yīng)聘者與管理、領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)特質(zhì)上的表現(xiàn);面談可以考證不適合在集體場合下展現(xiàn)的內(nèi)容，及考證不確定信息;而案例分析，則可以考察候選人的分析、解決問題的能力，以及決策能力。
對(duì)中高級(jí)管理人才深層特質(zhì)的把握，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可測評(píng)特質(zhì)有：影響力/協(xié)調(diào)能力/決策/分析判斷;文件筐測驗(yàn)可測評(píng)特質(zhì)有：授權(quán)/決策/分析判斷;演講可測評(píng)特質(zhì)有：影響力/分析判斷;角色扮演可測評(píng)特質(zhì)有：影響力/協(xié)調(diào)能力/分析判斷;半結(jié)構(gòu)化面試可測評(píng)特質(zhì)有：協(xié)調(diào)能力/授權(quán)/決策/分析判斷。
4.注重評(píng)價(jià)中心考官的構(gòu)成。評(píng)估者觀察技能高，評(píng)估的有效性才高。先觀察，后評(píng)估，或者觀察和評(píng)估分開，評(píng)估結(jié)果會(huì)更加有效;評(píng)估考官要進(jìn)行培訓(xùn)，提前掌握行為事件訪談技術(shù)等觀察與評(píng)估工具。評(píng)估考官主要由人力資源專家/直線主管/心理學(xué)專家組成，其中，心理學(xué)專家在知識(shí)性強(qiáng)的評(píng)估指標(biāo)上權(quán)重可以大一些;人力專家與直線主管在實(shí)踐性強(qiáng)的評(píng)估指標(biāo)上權(quán)重可以大一些。
企業(yè)招聘中高級(jí)管理人才，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：
1.內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合。內(nèi)部可以通過管理人才繼任與開發(fā)計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)、追蹤高潛質(zhì)人才;通過員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)、自我開發(fā)、鍛煉高潛質(zhì)人才成長。在外部積極尋找、跟蹤、獵聘企業(yè)發(fā)展所必須的具有開拓創(chuàng)新精神的中高級(jí)管理人才，注重科學(xué)甄選、客觀背調(diào)和全方位考察，特別注重對(duì)候選人的個(gè)性考察，判斷其風(fēng)格能夠與企業(yè)對(duì)接。
2.中高級(jí)管理人才隊(duì)伍建設(shè)與人才隊(duì)伍整體建設(shè)相結(jié)合。隊(duì)伍建設(shè)上下銜接，相互依存，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過高層次人才培養(yǎng)，帶動(dòng)其他層次人才隊(duì)伍建設(shè)，這樣，會(huì)反過來促進(jìn)中高級(jí)管理人才有梯隊(duì)輸送，做到后繼有人。
3.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中管理能力與職業(yè)道德相結(jié)合。要確保選拔出來的中高級(jí)管理人才德才兼?zhèn)�，具備在德行要求中最重要的品德：事業(yè)心、自信心、責(zé)任心、果斷性、堅(jiān)韌性和誠實(shí)正直。
企業(yè)招聘中高級(jí)管理人才應(yīng)當(dāng)制定合理適度的政策、策略，包括：
1.確保人才評(píng)價(jià)機(jī)制公正、科學(xué)。具體條件優(yōu)于原則條件，量化指標(biāo)強(qiáng)于模糊指標(biāo)，消除評(píng)價(jià)隨意性和不確定性，不進(jìn)行自由面試和印象判斷。
2.進(jìn)行人才的動(dòng)態(tài)管理。建立有進(jìn)有出、優(yōu)勝劣汰、不斷更新，和“能者上、平者讓、庸者下”的人才管理機(jī)制。
3.形成有效激勵(lì)，有效留人的管理機(jī)制。要確保報(bào)酬與福利具有競爭力;要提供人才的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，用人才成長過程的成就感來吸引人;體現(xiàn)在日常管理和制度中的企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)讓人引以為豪、心情舒暢。人力資源管理的最高境界是文化管理，中高級(jí)管理人才高層次知識(shí)型員工，對(duì)文化管理的需求只會(huì)更高。
4.有效組合管理層團(tuán)隊(duì)。管理層團(tuán)隊(duì)中，年齡、性別、性格、風(fēng)格形成互補(bǔ)。一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)角色模型包括四類人：關(guān)注長期效益且有創(chuàng)新激情的人;行動(dòng)堅(jiān)決重視結(jié)果的執(zhí)行力強(qiáng)人;長于從組織整體運(yùn)作的效率考慮問題的人;善于創(chuàng)造和諧人際氛圍的人。
5.應(yīng)當(dāng)將中高級(jí)管理人才進(jìn)行信息化管理。掌握中高級(jí)管理人才全面、動(dòng)態(tài)、準(zhǔn)確的人才數(shù)量、技能數(shù)據(jù)信息，建立數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析。
6.有效使用獵頭。向獵頭提出準(zhǔn)確的崗位需求信息與要求，客觀制定匹配的薪酬條件，將獵頭推薦及相應(yīng)的意見和建議作為重要參考，積極驅(qū)動(dòng)獵頭對(duì)崗位人選的海選與尋訪，充分發(fā)揮外包資源優(yōu)勢。
7.進(jìn)行有效的候選人背景調(diào)查。事實(shí)上，對(duì)候選人僅僅做學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作時(shí)間、職位業(yè)績、榮譽(yù)等方面的背調(diào)是不夠的，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，來進(jìn)一步了解候選人的工作態(tài)度、為人處世、成就動(dòng)機(jī)、適應(yīng)能力。這些關(guān)鍵素質(zhì)特征，如有可能，通過企業(yè)專訪，及對(duì)候選人比較了解的人專訪，能夠獲得有深度的信息。
參考文獻(xiàn)：《企業(yè)人力資源管理師(一級(jí))第二版》(中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社)
