懸賞金額：
1個聯(lián)商幣 未解決
員工銷售熱情度不高，管理人員工作方法無新意，存在這種現(xiàn)象，就是因為沒有良好的考核、激勵機制。建議公司領導層制定適合公司的完善的、可行的、有效的考核與激勵機制�？梢栽陂T店試行后，再全公司推廣。
制定考核與獎勵機制考慮因素：
1、具有挑戰(zhàn)性而且可以達成
具有挑戰(zhàn)性的績效標準，一方面可以配合營業(yè)競賽激勵員工達成；另一方面可激發(fā)員工的潛力增加績效�？冃藴时仨毷菃T工的能力所能達成，因為達不到的標準除了沒有意義外，更會削弱員工的士氣，產(chǎn)生反效果。
2、經(jīng)過管理者及執(zhí)行者雙方同意
績效標準必須經(jīng)過高階管理者、績效審核者及門店執(zhí)行主管的共同調整，沒有經(jīng)過雙方同意的績效標準會減低它的效果，因為由營業(yè)部門所提議的績效標準不一定能顧及整體的需求，而高階主管的意見則容易忽略執(zhí)行細節(jié)與實施的困難，所以一定要綜合兩方的意見，尋求兼顧雙方的平衡點。
3、具體而且可以評估衡量
績效標準必須能加以數(shù)量化，無法數(shù)量化的標準在審核時，會引起不必要的困擾及爭端，如果衡量的標準是以個人意見或以經(jīng)驗來衡量，結果一定會因為不容易計算而使員工產(chǎn)生不滿或困擾的情緒。
4、備有明確的期間限制
績效標準應該附帶明確的記錄期間，以便提供評估審核，比如以每個月的銷售額作為績效評估的標準，一方面可以對以前同時間的數(shù)字進行比較，另一方面也可以對未來的同時期預估進行調整。
簡單易懂才能便于計算
如果是牽涉到獎金，則必須有一個人人可計算的公式，以減少因為計算困難所產(chǎn)生的糾紛。
5、有助于持續(xù)性改善
必須要能對下一次的評估有對比的效果，這樣才有意義。如果沒有持續(xù)比較的功能，只能適用于專案類的特殊事件，并不適合一般的營運績效標準。
激勵或獎勵是一種誘因，配合績效評估來刺激營業(yè)人員的士氣，推動人員發(fā)揮潛力，進而達到高業(yè)績的方法。獎勵必需考慮獎勵的比例和次數(shù)、獎勵的時段、獎勵的分配及獎勵的選擇。
