五、只看到員工的短板、沒有從長遠(yuǎn)角度挖掘員工的潛力

每個(gè)企業(yè)都有一套完整的員工守則，不容誰來侵犯，因?yàn)樵谄髽I(yè)建立之初，可以說是靠老板的各種力量去支撐的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，這種管理方法已不能在進(jìn)行了，所以就用了制度來約束員工的行為準(zhǔn)則及規(guī)范，可往往很少企業(yè)能做到這一點(diǎn)，例如沃爾瑪靠什么來管理全球幾千家門店，山姆沃爾頓一個(gè)人嗎?例如我們的員工犯同樣錯(cuò)誤的時(shí)候可能面臨辭退，但是不是存在可能企業(yè)有人同樣違犯相同紀(jì)律的時(shí)候，面臨的處罰可能不竟相同呢？著名學(xué)者尼爾森認(rèn)為，為順應(yīng)未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標(biāo)與需求，發(fā)展出一套肯定員工的計(jì)劃，他的看法是，員工在完成一項(xiàng)杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的認(rèn)同，而非只是調(diào)薪。員工也一樣，在做事的時(shí)候總會(huì)有這樣或那樣的錯(cuò)誤，但是作為管理者不能從單方面去看待員工犯錯(cuò)，而是要以幫助及改進(jìn)的方法賦予員工不在犯同種錯(cuò)誤的重復(fù)性，人本生就沒有幾個(gè)生來就是IQ過人，但后天的啟發(fā)和培養(yǎng)至關(guān)重要，只要員工在我們的企業(yè)，我們就有責(zé)任和義務(wù)幫助其進(jìn)步、提升！

六、企業(yè)需要員工忠誠，但企業(yè)對(duì)待員工是否忠誠？

我們天天都在要求員工要提高業(yè)務(wù)技能及其它素質(zhì)，但是又有多少企業(yè)用心去幫助企業(yè)中的每一個(gè)人成長呢，大多數(shù)的培訓(xùn)都是企業(yè)里的老板或更高層次的人去參加培訓(xùn)，在當(dāng)時(shí)可能聽著激動(dòng)，想著心動(dòng)，就是回來沒有行動(dòng)，就好比我的老師有次上課時(shí)直截了當(dāng)?shù)膯�，昨天學(xué)習(xí)內(nèi)容有沒有交給我，頓時(shí)有很多人不理解是什么意思，我看老板們也是這樣，自己是見多識(shí)廣了，但是最后還是被自己給貪污了，要不怎么會(huì)有一句話說，不是培訓(xùn)，是陪訓(xùn)，游山水之興！

四口號(hào)多還是行動(dòng)多？

我們做企業(yè)的只要求員工對(duì)企業(yè)忠誠，那企業(yè)對(duì)員工是否忠誠？要求全員服務(wù)顧客，那我們有沒有服務(wù)好自己的員工，每當(dāng)年終歲末作年終總結(jié)的時(shí)候，企業(yè)的高層們總是會(huì)站在演講臺(tái)上慷慨陳詞、發(fā)表長篇大論的深度分析及教育年青人們?nèi)四陦阎静谎猿睢⒙吩谀_下自己走般的豪言。大減口號(hào)，明年的目標(biāo)是什么？明年你有什么樣的計(jì)劃或發(fā)展空間？明年的業(yè)績怎么完成？從側(cè)面看，我們的管理者好像是在學(xué)習(xí)國外某一個(gè)電子行業(yè)的老總在總結(jié)會(huì)時(shí)集體給下面的經(jīng)銷商下跪或者給員工洗腳的景象，但實(shí)質(zhì)上沒有幾個(gè)企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)，如果僅僅滿足于空洞口號(hào)描繪出的虛假信息，那么我們或許將永遠(yuǎn)只能將口號(hào)進(jìn)行到底，不管口號(hào)喊得多么響亮，也不管口號(hào)多么華麗多么考究，它將只能是一句口號(hào)。行動(dòng)遠(yuǎn)比口號(hào)有價(jià)值地多。當(dāng)我們的管理者高喊“青春啊，前進(jìn)吧！”時(shí)其時(shí)就是管理者心虛的表現(xiàn)，口號(hào)也是對(duì)丑惡現(xiàn)象的一種姑息縱容。如何放下口號(hào)付諸于實(shí)際行動(dòng)之中，樹立為員工服務(wù)的意思，讓行動(dòng)比口號(hào)更精彩，當(dāng)老板感性的承諾不能兌現(xiàn)后，可能會(huì)變成了員工對(duì)企業(yè)理性的報(bào)復(fù)？激勵(lì)方案也就變成了店長變本加厲的砝碼。

七、企業(yè)文化不是老板文化就是照搬文化

因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的級(jí)別不同所以休現(xiàn)出來的文化顯性也就不同，在企業(yè)建立之初，靠的是我們企業(yè)的一幫或一個(gè)帶頭人用拼搏、奮斗或者是勇氣打出來的一片天，也可以說是人制，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，人制已不能隨遇而安了，靠的是制度，用制度和行為準(zhǔn)則來約束人的一切，在往上發(fā)展到頂峰的時(shí)候靠制度來管理企業(yè)可能過于呆板、生疏了，此時(shí)企業(yè)文化的優(yōu)點(diǎn)便可發(fā)揮的淋漓盡致，雖然企業(yè)文化是一種無形的管理理論但不時(shí)又存在于企業(yè)每一個(gè)員工心中，幾乎大大小小的企業(yè)都在倡導(dǎo)自己的企業(yè)文化，模仿外企的管理經(jīng)驗(yàn)及競爭策略，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部自己的各類經(jīng)營理念、活動(dòng)及其它方式，但即使這樣，到最后什么也沒有，徹底走入了文化的誤區(qū)，始終擺脫不了老板親歷親為的局面，所服務(wù)的管理人員始終不能被企業(yè)所放心，被企業(yè)所接受，因?yàn)槟愕奈幕瘺]有被員工所接受、所認(rèn)同，沒有歸屬感，這也是我們今天零售業(yè)招到人而又留不住人，一方面，大范圍地員工缺失是不可避免和否認(rèn)的，因?yàn)殡S著西部經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展及加之今年各種生鮮農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格不斷上漲，內(nèi)地的員工紛紛走入家鄉(xiāng)。但從另一方面講，員工要留下來，企業(yè)總的給他找個(gè)理由吧！工資比同行高、福利比同行好可能從有些層面上講已不是我們新一代的80、90后所需要的，他們所需要的更接近于精神的需要。更有一些企業(yè)主為了來的更直接一點(diǎn)，直接照搬其它企業(yè)的作法，做到最后還是落了個(gè)水土不服、賠了夫人又折兵的處境！

總之，怎樣招好人、留住人？不是憑一張雷人的表格或企業(yè)雷人的表面宣傳能解決的基本問題，企業(yè)是否存在真正意義上的客觀考核體系及文化內(nèi)涵，有待考證！物競天擇、適者生存，任何具有生命力的事物都將如此。未來零售業(yè)的核心競爭力將越來越關(guān)注為怎么樣為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，沒有人？怎么服務(wù)？可持續(xù)發(fā)展更是無稽之談！