現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視內(nèi)部人才培養(yǎng)開發(fā)，要培養(yǎng)出優(yōu)秀的，符合企業(yè)各方面要求的人才，企業(yè)必須首先弄明白什么是人才。換言之，企業(yè)必須首先對人才進(jìn)行測評，才能知曉培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和方向，而要進(jìn)行人才測評，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)建立測評指標(biāo)體系。根據(jù)華恒智信多年的咨詢經(jīng)驗，其實企業(yè)往往覺得難的環(huán)節(jié)正是在測評指標(biāo)的確立上，因此，在這里就向大家簡單介紹一下測評指標(biāo)體系的建構(gòu)。
人才測評活動測什么？如何對測評的內(nèi)容進(jìn)行描述和界定？
這是測評開始前必須思考清楚的問題，而這個問題的答案，就是人才測評指標(biāo)體系。人才測評指標(biāo)體系是對測評對象特征的一種考核形式，是測評人才時所依據(jù)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，一個完整的測評指標(biāo)應(yīng)該包含三個方面的內(nèi)容：
一是測評要素，指的是測評對象的基本單位，即從哪些角度衡量對象的特征。它是測評內(nèi)容的細(xì)化條目，是對測評內(nèi)容外延的明確界定；
二是測評標(biāo)志，是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，要求必須是可辨別、容易操作的特征。由于一個測評要素具有多方面的屬性，因此對于一個測評要素的界定，通常需要多個測評標(biāo)志來加以說明；
三是測評標(biāo)度，是指描述測評要素或測評標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和刻度，對于這種程度差異和狀態(tài)水平的順序和刻度表示，既可以是數(shù)量的，也可以是語言的，既可以是精確的也可以是模糊的。
如表1-1就是指標(biāo)體系構(gòu)成的一個例子：
在明白了指標(biāo)測評指標(biāo)的內(nèi)容后，我們需要了解一些制定測評要素的方法，在這里向大家介紹三種主要方法：工作分析法、專家調(diào)查法、勝任特征分析法。
（一）工作分析法
工作分析法是一種以確定工作要求與責(zé)任范圍為目的的人力資源管理方法。通過工作分析，可以明確職位要求從業(yè)者應(yīng)當(dāng)具備哪些特征，在應(yīng)當(dāng)具備的特征中，哪些是必不可少的，哪些是可以通過其他特征補償代替的，不同特征之間的關(guān)系如何。在人才測評要素的設(shè)計中，應(yīng)用工作分析的操作步驟如下：
（二）專家調(diào)查法
這里所指的“專家”一般包括有關(guān)方面的管理者、理論研究人員、具有管理和技術(shù)方面知識并且有豐富實際經(jīng)驗的專家人員等。專家調(diào)查法的主要形式有個別訪談法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法，具體內(nèi)容如下圖所示：
（三）勝任特征分析法
勝任特征分析法是建立在員工資質(zhì)模型的基礎(chǔ)上的分析方法，此處的勝任特征包括了員工在工作情境中的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征。而勝任特征分析法就是通過針對不同崗位的勝任特征進(jìn)行分析，從而確定人才測評的指標(biāo)。具體來說，主要有如下幾個步驟：
在明確了這幾種方法以后，我們再向大家介紹幾種主要的測評要素設(shè)計模式，可供企業(yè)直接進(jìn)行參考和借鑒。主要包括了個性理論模式、“德能勤績”模式和基于勝任特征的測評模式。
（一）個性理論模式
個性理論模式是一個理論模型，它以心理學(xué)中的個性理論作為分析依據(jù)，制定出符合測評對象特點的，包含測評對象個性所有方面的要素體系。
該理論認(rèn)為個體的工作績效是個性與環(huán)境相互作用的結(jié)果，通過對個體工作績效的了解，可以對其思想水平和工作能力做出比較恰當(dāng)?shù)脑u價。在此基礎(chǔ)上，將人的個性劃分為傾向性、可靠性和行為風(fēng)格三個方面，將環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境兩個方面。該理論模式如下圖所示：
（二）“德能勤績”模式
“德能勤績”模式是我國公務(wù)員選拔和考核的基本模式，該模式在長期的使用過程中，不斷完善，目前已經(jīng)成為比較成熟的測評要素體系模式。
“德”值得是公務(wù)人員的操行，包括忠誠、廉潔、責(zé)任感等內(nèi)容；
“能”指的是完成某一具體行政工作所需具備的能力素養(yǎng)，主要包括文化水平、專業(yè)知識、政策業(yè)務(wù)水平、語言表達(dá)能力、文字寫作能力等；
“勤”指的是公務(wù)員工作勤奮、努力狀況，主要包括是否勤學(xué)苦研，精益求精，對工作是否積極肯干，任勞任怨；
“績”指的是公務(wù)人才的實際貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)預(yù)定工作指標(biāo)的程度，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及經(jīng)濟價值和社會效益等；
該模式的具體內(nèi)容示意圖如下圖所示;
（三）基于勝任特征的測評模式
基于勝任力的測評模式是博雅特茲在對12個組織中41個不同的管理崗位的2000名管理者進(jìn)行調(diào)差的基礎(chǔ)上提出了勝任特征的通用模型。在此模型中包括了21種勝任特征，分別為正確的自我評價、概念化、注重密切關(guān)系、注重結(jié)果、發(fā)展他人、判斷力、有效的定位、邏輯性思考問題、團隊管理、記憶力、客觀性、態(tài)度積極、主動性、自信、自我控制、專業(yè)知識、責(zé)任感、毅力和適應(yīng)能力、口頭表達(dá)能力、善于使用群眾的力量、善于運用可利用資源。
在通用模型的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代人才測評活動的重心轉(zhuǎn)向了針對某一職業(yè)和某一崗位的具體模型。如下圖就是一個關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人勝任特征的樣例：
