許多公司不惜花費重金招募明星人才，而忽視對自己內部員工的培養(yǎng)。因為在這些公司看來，專業(yè)人士是自由人，明星人才能夠輕易將自己的才華從一個組織帶到另一個組織，然后繼續(xù)綻放光芒。

　　哈佛商學院教授鮑里斯•格魯斯伯格在對華爾街分析師所作的研究中發(fā)現(xiàn)，事實并非如此簡單。明星人才跳槽到新公司后，通常干得并不好，事實上，他們的績效逐年下降。教授認為，其背后的原因是，推動很多專業(yè)人士取得成功的因素是他們所在的公司以及他們建立的內部人脈網絡，也就是說很多人的績效依賴于公司環(huán)境。

　　因此，對于那些重視招募外部人才，忽視內部員工培養(yǎng)的公司來說，無疑是當頭棒喝。與其花費重金外聘人才，不如更加關注自己的員工成長，給他們提供必要的資源和發(fā)展空間，幫助他們與公司一起取得成功。在這點上，寶潔、GE等大公司都走在了前列。

　　當然這并不是說公司不應該從外部招募人才，但是他們應該將外部招募作為內部培養(yǎng)的戰(zhàn)略補充，并在兩者之間取得平衡，這才是持續(xù)性的人才戰(zhàn)略。教授提醒大家注意，誰能培養(yǎng)和留住內部人才，誰就會比那些沒有能力(或不愿意)這樣做的公司更具備優(yōu)勢，而且還會迫使競爭對手去別的地方尋找人才。公司必須分析自己的業(yè)務戰(zhàn)略、人才發(fā)展戰(zhàn)略以及所在的行業(yè)，以確定最適合自己的內部培養(yǎng)和外部招募比率。然而，引爆點無疑是在內部人才的培養(yǎng)上。

　　在研究過程中，教授發(fā)現(xiàn)也有例外，比如女性員工跳槽到另一家公司后，常常能比男性員工取得更好的績效。這是什么原因呢?原來女性員工通常會更細心，他們會考慮薪酬之外的更多因素，比如企業(yè)文化的契合度，新公司對女性員工的績效評估的客觀性等等。此外，男性員工離職后可能會放棄很多寶貴的人脈網絡，從而影響到新公司的績效，而女性員工則不會。所以，公司最好確保給自己的女性員工提供更多機會，因為他們在新環(huán)境中取得的成績可能會讓很多公司大為吃驚。

　　總之，“才華可轉移性”的神話并不可信，事實上，是公司成就了員工，而不是員工成就了公司。因此，公司應該更注重內部人才的培養(yǎng)，為長期的成功做準備。
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