關(guān)于企業(yè)里的高級管理層，一個常常回蕩在走廊里的傳言是沒有合適的人擔任合適的職位，因此無法將工作做好。

　　普華永道的全球年度CEO調(diào)查的結(jié)果證實了這種說法更多地是一種傳聞。

　　在提到“人才瓶頸”這個問題的CEO中：

　　31%“無法有效創(chuàng)新”

　　29%“無法把握市場機會”

　　24%“取消或者拖延了一項核心戰(zhàn)略行動”

　　24%“無法在海外市場上達到增長預(yù)期”

　　更糟糕的是，50%的CEO表示，“招聘并保持高潛力的中層經(jīng)理”是他們主要的“人才”挑戰(zhàn)。雖然這對于那些高居企業(yè)內(nèi)管理層頂端的人來說是個讓人憂慮的消息，可是對于那些正在努力工作并且尋求晉升的人來說卻是個不錯的消息。

　　人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)從后臺來到了臺前。結(jié)果是，那些招聘的人如果想要留住自己招來的人才就必須不斷努力。普華永道的調(diào)查報告證實了一家咨詢顧問企業(yè)——Corporate Executive Board在2010年的一項研究成果，該成果表示，“和那些無所事事的員工相比，那些最忠誠的員工多付出57%的努力，辭職的概率卻要低87%。”

　　所以如果你是一名高級領(lǐng)導(dǎo)，你如何留住你的人？簡單的答案就是你致力于此。參與普華永道調(diào)查的CEO中，有超過一半的人表示他們HR的最高領(lǐng)導(dǎo)是向他們直接匯報的。這是很好的開端，但是還不夠。通用電氣前CEO杰克.韋爾奇在接受《財富》雜志的那一次著名的采訪中表示，他作為首席執(zhí)行官第二重要的任務(wù)就是“評估人，這項工作的重要性僅次于‘資本配置’。”

　　要保留好的人，承諾是必不可少的，在人才管理方面的研究浩瀚如海，我從中選取了一些我認為會有效的建議：

　　參與人才評估會議。

　　全球漫步，例如訪問所有的分公司和分支機構(gòu)，同年輕的經(jīng)理們交談。

　　在“跨級別會議”中觀察，你可以在那里發(fā)現(xiàn)高潛力的經(jīng)理們的行動。

　　在執(zhí)行官發(fā)展計劃中授課，你可以在那里用真實世界里的問題和經(jīng)理們進行探討、辯論和挑戰(zhàn)。

　　為有希望的經(jīng)理提供機會，讓不同職能的人為他們提供指導(dǎo)。

　　逐漸灌輸全球思維，例如承認并獎勵外籍經(jīng)理經(jīng)營海外業(yè)務(wù)。

　　這僅僅是個開始。很多公司已經(jīng)在做這樣的事，甚至可能更多。這很好，因為時鐘一直在滴答作響。越來越多在嬰兒潮中出生的人開始離開職場（盡管由于經(jīng)濟衰退，這一過程已經(jīng)比預(yù)料中來得更遲一些），從他們身上汲取寶貴的經(jīng)驗�，F(xiàn)在到了去識別、提拔并發(fā)展那些有能力的經(jīng)理的時候了。

　　多樣性是今天的主旋律。普華永道的調(diào)查的調(diào)查顯示，很多CEO希望在他們自己的國家里運營公司。那些因為表現(xiàn)良好而晉升到全球職位的人總是需要挑選并培養(yǎng)自己的接班人。

　　在涉及到工作的時候，有才能的經(jīng)理總是會有多種選擇。對他們來說，這是件好事，但是對于那些考慮培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者的高級執(zhí)行官來說卻是一個刺激。時間非常重要。
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