相信很多職場人都有過這樣的感受：公司年會或者某個重大場合中，老板在臺上激情四射地講“公司最重要的資產(chǎn)就是人”“公司非常重視每一個員工，你們都是公司寶貴的人才”……而坐在臺下的你卻完全不能感同身受。這是公司老板在唱高調嗎?還是你就壓根不是公司眼里的“人才”?或許只是因為你不夠了解公司的人才儲備戰(zhàn)略，那么如何做一個公司需要的人才，也就無從談及了。
就目前來說，中國的就業(yè)市場非�；鸨绕涫且驗闅W美經(jīng)濟處于比較動蕩的階段，很多在國外生活過的、經(jīng)驗豐富的海外華人也開始到國內尋找更好的發(fā)展機會，這一方面加劇了國內人才市場的競爭，另一方面也刺激了國內人才市場的人才流動，讓越來越多的企業(yè)把人才儲備放到了更重要的地位——企業(yè)的管理者開始考慮，企業(yè)的發(fā)展計劃是什么?應該由什么樣的人才參與其中，企業(yè)內部是否有這樣的人才?又要如何通過外部尋找去填充這樣的人才缺口?如果流失掉企業(yè)中的關鍵人物，是優(yōu)先采用內部繼任者，還是從外部尋找相應的人才去填補空缺……
因此，一般來說，一家真正重視人才儲備的企業(yè)，往往會在內部進行“人才盤點”，也就是人才審核，通過一些專業(yè)的考評和和測試，盡可能地去了解公司內部的每一個人，而不僅僅是某一部分比較突出的員工，以充分了解員工的特色，并充分利用。同時，會啟動一些諸如“繼任者計劃”這樣的戰(zhàn)略，保證公司人才的梯隊建設，也就是說保證每一個管理崗位至少有1~2 個員工隨時都能勝任。這樣做的好處在于，公司不會因為某個關鍵崗位員工的缺失而產(chǎn)生不良影響，同時，員工或者外部的應聘者也會更加清晰這家公司的晉升路徑。
但是，即便如此，也并不是所有的職場人都有機會成為企業(yè)人才儲備的一員，很少有公司會對員工明言：“你是公司某個崗位的備選人才之一，如果這個崗位出現(xiàn)空缺，你將有很大的機會。”而是通過一系列的培訓、輪崗、導師制度等，完成對員工的培養(yǎng)計劃，同時增加員工在企業(yè)中的歸屬感。
在這種情況下，如果希望在企業(yè)內部獲得更大的機會，職場人需要大致了解自己企業(yè)所處于行業(yè)的發(fā)展趨勢，企業(yè)希望以什么樣的方式去順應這樣的趨勢，在這過程中，哪些方面的人才是公司比較缺乏的，自己是否具有這些方面的素質，以自己的基礎和條件，在該企業(yè)中發(fā)展走什么的樣職業(yè)道路更為合適。然后，你可以把自己的這些想法與上司或者人力資源經(jīng)理去溝通，通過他們了解公司的人才戰(zhàn)略，努力使自身發(fā)展與公司人才需求達成一致。
另外，千萬不要忽視公司提供的各種機會，除了常見的培訓、輪崗等，“增加職責”可能是最容易被職場人所忽視。比如說，公司突然希望你承擔超出你所負責崗位的工作，卻暫時不能夠給你相應的報酬和職位，很多職場人面對這樣的狀況，可能會產(chǎn)生抱怨情緒，但往往升職的機會就在你漂亮地完成這些“額外工作”之后。當然，如果你的老板長期讓你超額工作，卻完全不提供更多的機會和報酬，你可能就得考量一下這家企業(yè)的文化是否值得自己繼續(xù)奉獻了。
對于希望通過跳槽成為企業(yè)人才儲備的職場人來說，往往已經(jīng)具備了一定的職業(yè)素質，選擇也比較多，首先在行業(yè)的選擇上，選擇一個更有潛力的行業(yè)，會比現(xiàn)在正當紅的行業(yè)擁有更多的機會。另外，在選擇一家具體企業(yè)的時候，不能光著重某一方面，比如說，錢一定不要是你選擇的第一推動力。你需要更多地考慮企業(yè)的價值觀;給員工提供的平臺;未來的晉升機會;提供給員工的職業(yè)道路是否清晰等——其實對你來說，這也是一個挑戰(zhàn)，因為你不是簡單地加入一家公司，而是選擇一個是否能夠讓你發(fā)揮最大優(yōu)勢的“伯樂”。
（來源：《職場》）
