80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。

　　“要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，我覺得的確很難。”海信集團副總裁王志浩在接受采訪時說：“因此，我們一要尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉；二要建立企業(yè)經理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。”

　　與80后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，王志浩認為關鍵要把握好兩點：“說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。”是管理者應調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。80后員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，王志浩說：“一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心 。”

　　80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式，如多引導、以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

　　80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。鄭宏偉說：“80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調整的是自身，而不是80后員工。”管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

　　80后員工希望公司的制度完善和透明，因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系， 這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。
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