權(quán)力、溝通、分配

——說(shuō)說(shuō)那些管理的小兒科

     這個(gè)世界就是這么奇妙，簡(jiǎn)單的事可以變得很復(fù)雜，復(fù)雜的事又終究會(huì)歸于簡(jiǎn)單。面對(duì)外界，我們要么被事情主宰，要么慢慢的學(xué)會(huì)主宰事情，而主宰的力量來(lái)源于悟。

    悟不是要深入到極限，自然也不是要退回到原點(diǎn)，悟是一種“穿梭的力量”，是修煉怎樣能夠在事情內(nèi)外“出入自由”，從而“入”可“理其內(nèi)”，“出”可“察其形”。

    管理的根本不是方法，而是哲學(xué)，管理的基礎(chǔ)不是程序而是應(yīng)變力，管理的問(wèn)題可以復(fù)雜到把所有變量都包含在內(nèi)，但管理的問(wèn)題也可以簡(jiǎn)化到“小兒科”的三件事：權(quán)力、溝通和分配。

    權(quán)力(一個(gè)人管的人越多，管人的觸點(diǎn)就越小)

    其實(shí)所有的管理問(wèn)題都逃不開(kāi)“管理產(chǎn)生實(shí)踐效果”的“基本原理”，那就是人如何運(yùn)用權(quán)力去產(chǎn)生效能(人只有運(yùn)用權(quán)力作用于他人，才能夠產(chǎn)生管理效能)。

    一個(gè)人權(quán)力覆蓋的面積越大，管理就越容易出問(wèn)題。因?yàn)閽侀_(kāi)管理的決策是否正確，單論權(quán)力發(fā)揮的效果：權(quán)力覆蓋的面積越大，力量就越打折扣。

    所以，隨著一個(gè)人管的人越來(lái)越多，一個(gè)人的權(quán)力能“管到人”的“觸點(diǎn)”就越來(lái)越小。那么如果你還想讓自己的權(quán)力效能繼續(xù)向下傳遞，就必須把權(quán)力傳遞給更多的理解你意圖的人去行使。如此，也就有了眾家所倡導(dǎo)的授權(quán)。授權(quán)是權(quán)力效能的“加壓泵”，你有多少“加壓泵”，你的力量就能延展多遠(yuǎn)。

當(dāng)管理的效果，或是我們所說(shuō)的執(zhí)行力出了問(wèn)題時(shí)，反觀你的權(quán)力分配，十有八九是有問(wèn)題的。

可是問(wèn)題在于：一些人不愿授權(quán)，只愿命令、指令。因?yàn)樗�總以為授�?quán)就是放權(quán)，權(quán)力的丟失，所以他們理解的授權(quán)就是施舍或者命令。他們?nèi)θ�、關(guān)系、幫派維持，這就談不上一個(gè)企業(yè)或者一個(gè)團(tuán)體、一個(gè)組織的整體利益了。

    溝通(讓你的員工帶著腦子上班，并把智力放在溝通的平臺(tái)上)

    溝通是一個(gè)管理中俗的不能再俗的問(wèn)題，但是這件“俗事兒”誰(shuí)都要去面對(duì)，而且還沒(méi)有真正意義上的“一勞永逸”。

    花一些時(shí)間去和你的員工談一談，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)他們都患有或多或少的“懷才不遇病”的時(shí)候，那必然是溝通出了問(wèn)題。

    每個(gè)人都希望自己能夠“說(shuō)說(shuō)道道”，這種“說(shuō)說(shuō)道道”的感覺(jué)不一定比金錢(qián)重要，但反過(guò)來(lái)說(shuō)它比金錢(qián)的分量也少不了多少。

    想提高員工的忠誠(chéng)度，并獲取更多的“人力效能”，那你就必須讓員工有機(jī)會(huì)在或大或小的范圍內(nèi)“說(shuō)說(shuō)道道”，這樣的例證，在豐田、IBM或是GE都絕對(duì)不少。

你可以找到任何一個(gè)企業(yè)去分析，成敗的一個(gè)關(guān)鍵平臺(tái)，無(wú)疑就是溝通。想讓每一分人力成本都物有所值嗎?讓你的員工帶著腦子上班，并把智力放在溝通的平臺(tái)上!

可是一些人認(rèn)為溝通就是妥協(xié)，就是損傷一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者的權(quán)威，挑戰(zhàn)他們的權(quán)力。這樣的團(tuán)隊(duì)，永遠(yuǎn)處在隔膜中，永遠(yuǎn)在虛偽的應(yīng)付中。

    分配(“分贓”有道，才能夠“聚義”良好)

    看看古代那些占山為王的綠林好漢，無(wú)論帶著弟兄們霸占了哪個(gè)山頭，首先都要在寨子里修一個(gè)“聚義分贓廳”。

    只有“分贓”有道，才能夠“聚義”良好。換成現(xiàn)代管理的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，那就是從企業(yè)文化、價(jià)值觀、戰(zhàn)略到所有的管理方式，它們能否得到應(yīng)有發(fā)揮的一個(gè)決定性因素就是“分配”，因?yàn)?ldquo;分配的方式”決定了motivation.

    人不會(huì)自動(dòng)的完成工作，因?yàn)樗麄儾皇菣C(jī)器，他們必須被激勵(lì)著才能去做某事，并且把事情做好。激勵(lì)不是簡(jiǎn)單的“分錢(qián)”，而是對(duì)“有形資源”和“無(wú)形資源”的分配。這些“分配”包括對(duì)榮譽(yù)的分配、對(duì)權(quán)力的分配、對(duì)物質(zhì)的分配……等等等等。所有可以被稱(chēng)作為資源的，都需要分配，而所有資源的分配，都會(huì)對(duì)人做事的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極或消極的影響。

所以，當(dāng)你懷疑是管理出錯(cuò)了，不如先看看是不是“分配”出錯(cuò)了。

但是，很多人認(rèn)為分配只是施舍，不存在公平，想怎么分就怎么分。認(rèn)為金錢(qián)、權(quán)利是他的，給不給你都沒(méi)你說(shuō)話(huà)的份，可是他忘了，人與人之間和諧相處的基本維系就是公正和平等，分配是一種回報(bào)，也是一種對(duì)應(yīng)于付出的肯定，應(yīng)該得到多少就是多少，盡管企業(yè)是你的，可是分配涉及對(duì)每個(gè)人的評(píng)價(jià)和他們的尊嚴(yán)，所以，不是你隨意而為，更不是你可以動(dòng)歪腦子的！

    總結(jié)：

    權(quán)力、溝通、分配，這三個(gè)最“小兒科”的問(wèn)題其實(shí)囊括了成千上萬(wàn)的管理內(nèi)容，而這三個(gè)“小兒科”所引發(fā)的挑戰(zhàn)就是管理之中只能暫時(shí)解決的永遠(yuǎn)的難題。

    在每日的思辨與籌劃中，我們有時(shí)會(huì)太過(guò)深入于那些盤(pán)根錯(cuò)節(jié)結(jié)果和緣由，而卻忽略了那些能讓我們出入自由的“管理法門(mén)”。

    因此，時(shí)不時(shí)的悟一悟那些我們本已了解的“小兒科”問(wèn)題吧，或許你會(huì)驟然覺(jué)得似乎多了幾分自如。