首先，能這么做的，基本上都是有點(diǎn)料的(非關(guān)鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機(jī)會，就怕一點(diǎn)要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。

    遇到這種情況：

    直接上級要檢討(很可能是能力問題，至少是人員管理能力不夠);

    HR要檢討(薪酬、績效、員工關(guān)系負(fù)責(zé)人要反思);

    溝通、激勵機(jī)制出現(xiàn)問題;

    關(guān)于上級：對于下屬，有能力沒激勵，直接主管不是心態(tài)不平和，就是信息量不夠，個人要檢討、要提升，要不就下臺換人;

    關(guān)于HR：HR必須定期審視員工的績效、薪酬，是否與市場匹配，是否績效能力態(tài)度與薪酬匹配，不能完全等著業(yè)務(wù)主管提出，甚至有些定期調(diào)薪時候，即使直接主管沒有提，HR發(fā)現(xiàn)問題也要提出來，比如員工能力績效優(yōu)秀，長期沒有加薪，或者與市場不匹配，薪酬管理(或者HR負(fù)責(zé)人)人員不是簡單的操作手，要能發(fā)現(xiàn)問題提出建議;不能要求HR對于每一個員工都了如指掌，但關(guān)鍵人員必須關(guān)注;

    關(guān)于溝通、激勵機(jī)制：HR要經(jīng)常與員工溝通(無論是HRC或者HRBP或者三五個人的HR隊伍)，了解員工信息動態(tài)，如果說得不到信息，自己閉門思過，直接主管的溝通也是一樣;關(guān)鍵人員沒有得到激勵，不是政策問題就是氛圍問題;

    怎么做?

    不論要求是否過分，都不能直接答應(yīng);

    先了解原因，這個必須弄清楚，并找出改善對策，這是關(guān)鍵;

    向員工檢討，這個不丟人，承認(rèn)問題，讓員工看到你的真誠;(同時明確，可以提要求，但不能有被要挾的感覺，如果不能理解，不用談下去，當(dāng)然，談話技巧很重要)

    給承諾，約定業(yè)績、大致的調(diào)薪時間;

    具體調(diào)薪幅度可以不說，了解市場，要略高于市場值，員工的期望可以重視，但必須合理(如果不合理也要堅持的，不用談下去);

    小步快跑，感情可以留人，但是錢必須到位!
2014-02-07 06:53被設(shè)為精華，積分加20，金幣加4

要么調(diào)，要么離職

員工的期望可以重視，但必須合理  ；感情可以留人，但是錢必須到位。

厲害，二句話包羅人力資源萬象。

贊成樓上觀點(diǎn)

要看具體情況，調(diào)薪是個整體問題，不能因?yàn)閭�人提出盲目答復(fù)，但也要讓員工看到希望。

以離職要挾的員工，無需再留了。

這是一方面人情是很重但是錢沒有給到位也是留不住人的

贊同樓上的觀點(diǎn)

對于提出加薪的人還是充分溝通，因?yàn)樗�還是說出自己想法的，而且敢于提也是一種魄力，也是經(jīng)過考慮手中是有談判砝碼的，另一方面說明該員工還是有60-70%想繼續(xù)留下來的，現(xiàn)在社會很現(xiàn)實(shí)，不會有60年代那種無私奉獻(xiàn)的人，即使口頭說無私奉獻(xiàn)，也可能做起事更嚴(yán)重。

橫向比較如果在同業(yè)中薪資水平屬中等平均水平，就說明有提升空間，企業(yè)還是要適當(dāng)考慮給可能流失人加薪，否則人員流失后，可以說對企業(yè)非常不利，因?yàn)榕囵B(yǎng)一個既認(rèn)同企業(yè)文化又在業(yè)務(wù)上熟悉的人還是很費(fèi)力的，尤其在非常需要用人時，但是如果欲辭職人要求加薪較高，而且除了加薪外無其他選擇的，那就沒挽留的價值，

2014-02-19 10:27被設(shè)為骨貼，積分加20，金幣加4