您的企業(yè)老員工，您感覺是資產(chǎn)?還是負債呢?一般情況下，企業(yè)往往特別優(yōu)待老員工，這些人為公司從最初起步到發(fā)展到一定規(guī)模立下了汗馬功勞。尤其是在當今這個浮躁的年代，跳槽成為家常便飯的背景下，一個人把自己的青春和精力投入到一個組織的成長中，與之同呼吸共命運，是非常難能可貴的，應該來說是企業(yè)不可或缺的寶貴資產(chǎn)，但是在企業(yè)發(fā)展到更高階段，需要變革轉(zhuǎn)型之際，有許多老員工卻成為了阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的的障礙。
以筆者為一家家居企業(yè)提供咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，公司很多已經(jīng)制定的策略和工作并沒有執(zhí)行下去，老板很著急，從外面請來了各個方面的專業(yè)機構，如財務管理、供應鏈管理、營銷管理、人力資源管理的公司為公司提供解決方案。但是效果和預期產(chǎn)生了很大的差距，經(jīng)過筆者深度調(diào)研訪談發(fā)現(xiàn)，原來這家公司有一批5-10年的老員工，在溝通的過程中感覺到，相互之間推諉扯皮的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，尤其是在跨部門協(xié)同中，更是難以執(zhí)行到位，例如一位分管網(wǎng)絡營銷的部門經(jīng)理，老板要求對公司網(wǎng)站進行整改，結果一直拖著，說很多內(nèi)容必需由領導簽字也能做，本來是一個頁面簡單調(diào)整的工作，竟然拖了半年也沒有完成，過去那些勤勤懇懇的老員工，變成了官僚作風明顯，缺少積極主動的工作作風，變得保守，變得什么都是等靠要，造成了許多應該立刻去做的事情沒有落實到位，害怕出錯，更害怕承擔責任，有的老員工雖然當上了企業(yè)的中高層管理職務，卻并沒有發(fā)揮自身的管理職能，只是像應付差事的做著重復而又低效的工作。
問題出在哪里?老員工為何從優(yōu)良資產(chǎn)變成了不良負債呢?是公司提供的待遇不高嗎?是公司對老員工不夠尊重嗎?是公司對不起老員工嗎?我們發(fā)現(xiàn)都不是這方面的原因，很多情況下，是老員工自身在長期的工作中形成了局限性，靠經(jīng)驗主義辦事，形成了思維定勢，只管自己的的事情，對其他部門的合作協(xié)同敷衍了事，再加上歲數(shù)的增長，結婚生子一切求穩(wěn)的心態(tài)做崇，導致老員工缺少動力、缺少激情、缺少熱忱的去面對工作，產(chǎn)生了思維觀念和知識的老化。結果績效狠想而知。面對這些忠心耿耿的兄弟姐妹，你該如何應對呢?
1、勝任力問題
與十年前相比，由于是外部條件和工作職責都發(fā)生了巨大的變化，很多老員工無法適應新的崗位變化，導致自身能力無法勝任崗位要求，導致出現(xiàn)低效的局面。
加上很多企業(yè)對老員工不合適的工作安排，造成了很大的問題，以前面所講的例子，就是把以前從事平面設計的人員安排去做哦網(wǎng)絡推廣就造成了崗位錯位的情況。
2、職業(yè)規(guī)劃問題
一些企業(yè)由于流動性比較大，一些老員工剩者為王，當時了主管和部門經(jīng)理，但此后卻少了晉升發(fā)展的空間，導致老員工陷入疲態(tài)，大家彼此熟悉，茴香推諉扯皮，甚至變成老油條，光說不干。
3、職業(yè)倦怠感問題
很多老員工長期在一個崗位上一做就是幾十年，導致對工作缺少了熱忱和新鮮感，完全是當一天和尚撞一天鐘，得過且過，企業(yè)一旦轉(zhuǎn)型或者改制，就遇到不適應，從而造成組織之間官僚氣息日趨嚴重。
4、心態(tài)問題
老員工很多人的心理是這樣的：“老子為你賣命這么多年了，沒有功勞也有苦勞，現(xiàn)在企業(yè)好起來了，我也該歇歇了”，缺少動力，換句話說，就是躺在功勞簿上休息了，再加上人到中年，扮演老好人形象，誰也不得罪，覺得還是安穩(wěn)些好，所以做事還是趨于保守，希望不要出錯，這樣可以太太平平做到退休。
面對這些問題，原本優(yōu)良資產(chǎn)變成了拖了企業(yè)后腿的負債。針對以上問題，可以采取以下方式進行解決：
1、調(diào)整心態(tài)，進行針對性的培訓
現(xiàn)在我們非常重視對新員工的培養(yǎng)，其實對老員工也要持續(xù)進行培訓，如上海勁釋咨詢在企業(yè)進行的職場金三角系統(tǒng)培訓：包括對《基層員工敬業(yè)度》;《主管的角色認知、自我管理和情景領導》;《老員工心跳調(diào)整》在眾多的企業(yè)進行宣導，獲得了良好的效果，很多老員工重新激勵，找到奮斗的方向和動力。
2、量才為用
必需遵守有德有才，破格重用;有德無才，培養(yǎng)使用;有才無德，限制錄用;無德無才，堅決不用的原則，避免老員工無法勝任的問題。北方的一些企業(yè)由于特別強調(diào)地緣關系和親緣關系，往往無法做到這一點，值得特別注意。
3、輪崗制
對有職業(yè)倦怠感的老員工可以調(diào)整崗位或者輪崗制，發(fā)揮資深新的潛力，但是要事先做勝任力的評估。這種模式可以借鑒日本企業(yè)的的輪崗制。
4、激活休克魚
對老員工重新制定績效評估，比如增加將自身的經(jīng)驗和和技術傳授給新人的KPI指標，讓老員工發(fā)揮余熱把寶貴的經(jīng)驗分享出來。
5、高薪調(diào)崗
對已經(jīng)無法勝任新崗位，但對企業(yè)做出巨大貢獻的老員工，可以保持薪資和級別，調(diào)整到非重要崗位。
通過以上系列方法的導入，讓老員工有二次創(chuàng)業(yè)的動力和能力，從而避免老員工無法在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮更大價值的問題，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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我倒認為可以為老員工設置一些獨立發(fā)展的平臺，或者引導成為企業(yè)的乙方。讓他們找到一個半老板或者干脆自行創(chuàng)業(yè)的角度。財務上和公司達成一定的協(xié)議，由公司在保障其基本生活開支、福利的前提下，由其組織團隊為公司提供更專業(yè)、更先進的服務。這樣或更貼近老員工的發(fā)展需要及公司需要。
老員工獨立支撐一個業(yè)務團隊時，其培訓下屬的積極性一定會激發(fā)出來，以老板的心態(tài)進行經(jīng)營管理，其工作熱情和效率是完全不同的。而同時，年輕的下屬也可自由的選擇進入自己喜歡的部門或適合自己發(fā)展的上級。但是有一點值得注意的是，老員工一般都怕新人代替自己的位置，會保守對待優(yōu)秀下屬，甚至排斥可能的未來接班人。這時企業(yè)要注意區(qū)別創(chuàng)業(yè)型年輕人和學習型年輕人，創(chuàng)業(yè)型年輕人可在進行企業(yè)常規(guī)培訓后轉(zhuǎn)而由其獨擋一面發(fā)揮才能，而學習型年輕人則可按其特性分階段推薦給相關老員工進行培帶，同時明確表示在學習期，其崗位定位不會與老員工即定的領導地位進行沖突。而在其學習期結束后讓其跟隨需要接班的老員工進行精進式培帶，最后走上相關領導崗位。
企業(yè)對一個人的職業(yè)定位最好有目標性的進行培訓，而且要讓受訓人清楚自己的階段和目標在哪。而不要用模菱兩可的態(tài)度及自己所謂的觀察、批判的態(tài)度隨便去否定或肯定一個人的職場發(fā)展。每個人都是有質(zhì)地的，是刀就用來鍛，是玉就用來琢，一塊材料，打磨的方式合不合適，直接導致其最終成不成器。老員工是否玉成也適應這一原理。
2011-12-07 09:09被設為骨貼，積分加20，金幣加4老員工可以公司福利待遇上與新員工有所不同，包括公司股權認購等條件
但對老員的考核還是得以公司目標來執(zhí)行，要形成競爭的格局。有對比才能找到差距。
可在考核項目中，有條件的話要將經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為考核分值，如執(zhí)行周期短的加考核分，合理化意見增效考核。
老員工把自己對企業(yè)的貢獻作為自己的一種資產(chǎn)原因是，有時員工的付出沒有得
到企業(yè)相應的回報，可以說帳沒算清楚，老員工把這個帳給記著，所以才會造成老員工以老賣老的現(xiàn)象。
在結合了經(jīng)驗估價考核，與工作實際付出兌現(xiàn)的情況下。老員工的價值應該能得到體現(xiàn)！
如果一個企業(yè)對待老員工采用親兄弟明算帳的方式，把這個老字的費用都結清了，那么老員工是一種資產(chǎn)
如果企業(yè)利用了老員工的付出，但沒給相應的回報，那是企業(yè)欠老員工的，企業(yè)對老員工是一種負債，出
來混的總有一天要還的！
2011-12-09 11:05被設為骨貼，積分加20，金幣加4- 該帖于 2011/12/9 11:02:00 被修改過
10樓的方法比較新穎
