聯(lián)商網(wǎng)專欄分錢是藝術也是個技術活，特別是對企業(yè)來說，它是個技術含量很高的技術活。分錢對于企業(yè)來說意義很大，是企業(yè)的生存之本，是員工的價值體現(xiàn)。錢是員工與企業(yè)的等價交易，而對于企業(yè)又不存在一人一議，所以對于一般的企業(yè)都應該有一套自己的薪酬體系。
只是不同的企業(yè)這個體系不同而已，在中小企業(yè)里這個體系基本都不科學甚至說不健康。這也是這幾年中小企業(yè)勞動仲裁中占比最多的，對于大部分老板來說不是怕發(fā)錢而是怕發(fā)自己的錢，員工相對于發(fā)多少更關心合理、公平，行政主管部門也從只關注糾紛到合法上來。
對于企業(yè)來說薪酬體系表現(xiàn)為，合法、合理、合情，能穩(wěn)定團隊可激發(fā)員工潛力。那么首先要讓老板明白員工拿的是他應該得到的，讓員工知道工資不是老板發(fā)的是自己掙來的、做的好就會掙的多，讓行政主管部門查起來是合法的。
現(xiàn)實中很多企業(yè)薪資在當?shù)剡�可以但就是招不來人，或者說每一次發(fā)工資員工就鬧情緒，甚至員工離職。離職員工只要到行政主管部門就會被罰款，發(fā)生勞動仲裁也很難勝訴。
薪酬根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略用工方式，當?shù)毓べY標準、行業(yè)薪資情況，參考組織架構自上而下成為一種體系，制定企業(yè)薪資標準，這個標準很重要太高企業(yè)負擔不了（這種情況基本不會發(fā)生），太低在當?shù)鼗蛐袠I(yè)中沒有競爭力，在人才流動上就會被動。
我的經(jīng)驗總結員工薪資高出同類用工企業(yè)10%-15%的時候，企業(yè)就不會再看到面試者就問你看是明天過來還是下午就開始上班；高出20%-30%的時候，招聘者就可以說你先回去等我們通知；高出35%-40%的時候，零售企業(yè)就看不到50歲以上的大媽了，物流企業(yè)也沒有65歲以上的大爺了；高出50%以上的時候，求職要等缺崗再來了；高出100%甚至200%那只有胖東來，至于結果了解胖東來的都知道。
薪資按組織架構制定不同崗位標準，除特殊工種、技術崗位之外一定要有級別體現(xiàn)，否則很難激起員工的上進心。員工沒有上進心，企業(yè)就談不上人才培養(yǎng)。比如員工提拔、跨部門升遷等很難進行，一個企業(yè)員工不成長，何談企業(yè)發(fā)展。
崗位薪資標準制定好后，重要的是薪資的組成。有些企業(yè)為了省事就只按企業(yè)薪資標準發(fā)綜合工資，至于這些工資是哪來的怎么多了為啥扣了沒人能說得明白。企業(yè)一定細化薪資組成項，綜合工資也是勞動仲裁最大的隱患。
特別是零售企業(yè)、物流企業(yè)等服務類行業(yè)由于行業(yè)特性上下班時間，加班模糊、節(jié)假日加班等不清晰、不清楚，員工一旦因此進行勞動仲裁企業(yè)肯定敗訴。其實企業(yè)支付的綜合工資里包含了這部門，但就是不清晰、不清楚，行政主管部門不承認。
薪資組成主要包含基礎部分、增加部分、扣除部分�；A部分包含基本工資、工齡工資、全勤工資；增加部分包含職務補貼、崗位補貼、加班費、考核工資；扣除部分包含員工應繳納社會保障扣款與其他扣款項。基本工資一定要高于等于當?shù)匦姓鞴懿块T要求，加班費按照勞動法計算方法計算，所有項、計算方式不得與法律、法規(guī)有沖突。
對于計件或者按生產(chǎn)量發(fā)工資的崗位也應該有完整的工薪資組成細分，重點注意平時工作時間與節(jié)假日加班，否則發(fā)生糾紛時你的計件沒有加班費的合同條款無效。最好是每個月發(fā)工資的時候與工資一起發(fā)個工資條列出員工工資明細，至少也應該在個人明細上讓員工簽字。
總體來說各項總合加起來符合企業(yè)薪資標準就好，這樣既為企業(yè)規(guī)避風險又不給企業(yè)增加負擔。員工清楚了自己的工資明細也有了明確的工作方向，也不為行政主管部門添麻煩。
員工加薪，不建議為某人或者某個部門單獨加薪，加薪應該是薪酬體系里的一部分在固定的時候或者企業(yè)重大調(diào)整時整體調(diào)薪。對于優(yōu)秀的員工或部門可以發(fā)獎金、或者提升，這樣有助于企業(yè)薪酬體系的完整性有利于激發(fā)員工的積極性。
薪資標準是體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平公正的同崗同酬，那么績效考核就是為了激勵員工能者多勞、多勞多得、以質(zhì)評定達到公平公正下的同崗不收入的結果。
績效考核考核什么？哪些人參與績效考核？對處于不同發(fā)展時期的企業(yè)或部門考核內(nèi)容是不一樣的，當然也不是一層不變的隨著企業(yè)發(fā)展來改變考核項與分值。應該企業(yè)全員參與，只是不同部門、不同層級、不同崗位，使用不同的考核表。不同的崗位考核內(nèi)容不樣，不同的層級側(cè)重點也不同。大概內(nèi)容：工作態(tài)度、工作能力、團隊協(xié)作、現(xiàn)場標準、服務投訴、成本控制、工作質(zhì)量、生產(chǎn)產(chǎn)量等項。
績效考核不只是扣工資，很多企業(yè)員工一提到績效考核的反應就是扣工資。實際績效考核是綜合工資的一部分既不是扣員工工資，也不是讓企業(yè)多發(fā)工資，特別針對于銷售、生產(chǎn)部門任務完成超標時，績效相對于現(xiàn)在所謂的人效來說對于企業(yè)總體用工成本是下降的。
績效考核工具的使用一定要公平公正且在實事求是的基礎上也要把控在大局，一個部門優(yōu)、良差一定要控制在一個合適的度內(nèi)。除當月銷售（生產(chǎn)）波動過大的情況下不應該影響公司整體的用工成本。
清晰的組織架構，明確的部門職能、崗位職責，清楚的工作內(nèi)容，是企業(yè)高效運作的基礎，是讓員工明白自己的位置與責任；企業(yè)制度是讓員工明白哪些是可以做的哪些是不可以做的；工作流程是告訴員工事要怎么做，作業(yè)標準是告訴員工做成什么樣的；那么薪資標準就是告訴員工你能得到什么，績效考核讓員工認識到自己不足與優(yōu)點。
說零售話生鮮
大家一起說說零售聊聊生鮮這些事。
林夕瑜
二十多年物流管理經(jīng)驗，十年零售供應鏈（物流配送）行業(yè)經(jīng)驗，
三年自己創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，擅長物流配送、倉儲現(xiàn)場管理，人力資源、供應鏈整合。
提供零售供應鏈、物流配送中心規(guī)劃咨詢，組織構架、崗位設定、管理制度、薪酬體系、作業(yè)流程、工作標準等制（設）定、診斷、改善、再造，零售供應商、農(nóng)產(chǎn)品、區(qū)域配送（全溫）等資源對接。
現(xiàn)有物流、倉儲、冷鏈、貨架、燈具、行業(yè)各類軟件，與各類質(zhì)優(yōu)價兼商品優(yōu)質(zhì)廠商（產(chǎn)地）、區(qū)域配送、商品供應鏈等公司、機構長期合作關系。
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