競(jìng)聘上崗的方式已經(jīng)被廣泛接受，但是，如何選拔真正合適的人才仍然是企業(yè)的管理難題所在。對(duì)于企業(yè)來講，如何讓競(jìng)聘上崗走上科學(xué)化、規(guī)劃化的軌道、如何通過競(jìng)聘上崗激活內(nèi)部人力資源仍然是管理的挑戰(zhàn)之一。在此次咨詢項(xiàng)目中，快達(dá)（化名）公司也遇到了這些困惑和難題�；诙嗄甑淖稍儗�(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)針對(duì)性提出了解決方案，得到客戶方領(lǐng)導(dǎo)和員工的一致認(rèn)可。
【客戶評(píng)價(jià)】
為了用新的競(jìng)聘方案選拔一批真正能夠勝任崗位的管理干部，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，從今年7月起，我們開始了與北京華恒智信人力資源顧問有限公司的合作，推行關(guān)于員工競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)的項(xiàng)目。在2個(gè)多月的項(xiàng)目合作中我們深深感受到了諸位咨詢老師們的專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、勤奮的工作作風(fēng)和時(shí)時(shí)為顧客著想的服務(wù)精神。
咨詢專家在詳細(xì)調(diào)研和分析的基礎(chǔ)上，提出了設(shè)計(jì)以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的競(jìng)聘上崗方案的解決思路，通過對(duì)方案的分析和解釋，咨詢專家?guī)椭覀兘鉀Q了如何使新員工到崗后產(chǎn)生應(yīng)用價(jià)值，以及如何評(píng)價(jià)一個(gè)人各方面的能力的問題。讓我們對(duì)員工招聘和選拔有了深一層次的認(rèn)識(shí)。
在此，我們對(duì)北京華恒智信公司能夠培養(yǎng)出這樣高素質(zhì)、專業(yè)化的老師表示感謝，也對(duì)項(xiàng)目組老師們對(duì)本公司的辛勤付出表示衷心的感謝！
——某大型物流企業(yè)人力資源部經(jīng)理
【客戶行業(yè)】物流行業(yè)
【問題類型】競(jìng)聘上崗
【客戶背景】
快達(dá)（化名）物流公司是大型國(guó)有專業(yè)運(yùn)輸企業(yè)，在全國(guó)設(shè)有15個(gè)分公司、7個(gè)子公司，其運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)已覆蓋全國(guó)大部分地區(qū)。通過鐵路行李車、鐵路貨物專列、汽車等運(yùn)輸方式，快達(dá)公司為客戶提供快速、可靠的運(yùn)輸服務(wù)，并提供門到門配送服務(wù)。憑借優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，該公司被列入“中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)”排行榜，并連續(xù)多年獲得“中國(guó)物流百?gòu)?qiáng)企業(yè)”稱號(hào)。
從目前的發(fā)展階段來看，快達(dá)公司作為國(guó)有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)具有重要的政治經(jīng)濟(jì)地位，往往被和政府機(jī)關(guān)相提并論，其執(zhí)行的也是和政府機(jī)關(guān)相同的用人制度。即使發(fā)展到現(xiàn)在，國(guó)有企業(yè)也依然被認(rèn)為是“鐵飯碗”，絕大多數(shù)進(jìn)入國(guó)企的員工都會(huì)在企業(yè)里待一輩子，再加上員工退出機(jī)制的不完善，這些國(guó)有企業(yè)也很少會(huì)辭退員工。但是，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，國(guó)有企業(yè)也不得不研究企業(yè)的發(fā)展之道，不得不重新審視傳統(tǒng)的管理模式和用人方式給企業(yè)發(fā)展帶來的制約。
恰逢公司3年一次的人員競(jìng)聘來臨，公司領(lǐng)導(dǎo)有意通過這次競(jìng)聘為公司選拔一批能勝任崗位管理干部，組建一支有競(jìng)爭(zhēng)力的管理團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而保障企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但是，由于一直以來都沿用傳統(tǒng)的競(jìng)聘方式和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，公司領(lǐng)導(dǎo)也不知道該從哪些方面入手進(jìn)行改變�；谶@樣的背景，公司領(lǐng)導(dǎo)提出設(shè)計(jì)競(jìng)聘上崗方案的咨詢需求，并通過與多家咨詢公司的深入溝通和分析，最終選定與華恒智信進(jìn)行合作，希望能借助華恒智信的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)選拔出真正合適的管理干部。
【現(xiàn)狀問題和分析】
本次項(xiàng)目主要分為三個(gè)階段，分別為：準(zhǔn)備與診斷階段、競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)階段、方案實(shí)施及跟蹤階段，項(xiàng)目周期約2個(gè)月。項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)結(jié)束后，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)即進(jìn)駐企業(yè)，開展深入的溝通訪談工作，以深入分析公司領(lǐng)導(dǎo)的咨詢需求及公司的管理問題。在系統(tǒng)診斷工作的基礎(chǔ)上，針對(duì)競(jìng)聘上崗方案的設(shè)計(jì)，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)提出“設(shè)計(jì)以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的競(jìng)聘上崗方案”的解決思路，并在這個(gè)過程中引入了專業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具，以幫助企業(yè)選拔真正合適的管理干部。
通過訪談和溝通，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)了解到，該公司在實(shí)施競(jìng)聘上崗的過程存在如下困惑和難題：
1、為什么很多優(yōu)秀的人到了新崗位之后，無法產(chǎn)生應(yīng)有的價(jià)值？
在多年的咨詢實(shí)踐中，很多企業(yè)的管理者都有這樣一個(gè)疑惑，“為什么明明很優(yōu)秀的人人才，調(diào)到新崗位之后工作績(jī)效會(huì)很低，還會(huì)暴露出種種問題”。該公司在實(shí)施競(jìng)聘上崗的過程中也遇到了這樣的困惑。本次競(jìng)聘涉及50多個(gè)管理崗位，參與競(jìng)聘的人員將近200個(gè)，其中包括在崗的管理人員、新入職的大學(xué)生、基層單位人員等，由此也可以看出快達(dá)公司實(shí)施此次競(jìng)聘上崗的決心很大，但是，怎么從這些候選人中選拔出真正優(yōu)秀的人員？怎么避免優(yōu)秀人員到崗之后出現(xiàn)各種問題的情況？這些問題成為公司管理者的難題。針對(duì)此，華恒智信顧問專家給公司領(lǐng)導(dǎo)引入了“人崗匹配”的觀念，并指出，之所以出現(xiàn)“優(yōu)秀人才不能勝任新崗位”的情況，是因?yàn)楣救狈徫环治龅幕A(chǔ)工作，換句話說，管理者并不了解各個(gè)崗位需要什么樣的人才，所選擇的優(yōu)秀人才也只是常規(guī)意義上的優(yōu)秀人才，比如“學(xué)歷高、經(jīng)驗(yàn)多、會(huì)表現(xiàn)”的人才，但是這些人員所具備的特質(zhì)可能并不是對(duì)應(yīng)崗位所需要的，這就導(dǎo)致了“人崗不匹配”的問題。
2、怎么客觀評(píng)價(jià)一個(gè)人各方面的能力？
在以往實(shí)施競(jìng)聘上崗的過程中，與大多企業(yè)類似，快達(dá)公司采取筆試、面試相結(jié)合的評(píng)選方式，而在面試的過程中，采取評(píng)委打分的方式。以這種方式選拔人員，就很容易受到評(píng)委人員的主觀因素影響。由于每個(gè)人對(duì)優(yōu)秀人才的認(rèn)識(shí)不同，比如有的人認(rèn)為“溝通能力強(qiáng)”是最重要的要素，而有的人則認(rèn)為“執(zhí)行力強(qiáng)，會(huì)辦事”是最重要的因素，而各個(gè)崗位對(duì)人員能力素質(zhì)的要求又各不相同，這就造成了“誰是優(yōu)秀人才”的難題。再加上每個(gè)人對(duì)能力強(qiáng)弱的判斷標(biāo)準(zhǔn)不同，有的人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)高一些，而有的人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)低一些，這就給評(píng)價(jià)結(jié)果帶來了非常嚴(yán)重的主觀因素影響。除此之外，大多中國(guó)企業(yè)都存在人情因素，這也會(huì)造成評(píng)選結(jié)果的不公平、不公正�；谏鲜鲞@些問題，公司也難以實(shí)現(xiàn)公平、公正、科學(xué)的人員選拔。針對(duì)此，華恒智信顧問專家提出，基于核心崗位任職資格的分析和判斷，引入專業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具，以實(shí)現(xiàn)真正公平、公正、科學(xué)的人員選拔。
【華恒智信解決方案】
在平衡參與人數(shù)、時(shí)間周期、評(píng)價(jià)手段等多種因素的基礎(chǔ)上，在客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度支持和相關(guān)工作人員的大力配合下，華恒智信顧問專家設(shè)計(jì)了以下測(cè)評(píng)方案：
分解崗位要求——專業(yè)測(cè)評(píng)工具評(píng)價(jià)——結(jié)構(gòu)化面試——專家排序——新任人員上崗跟蹤
具體解決方案簡(jiǎn)述如下：
1、基于崗位分析，提煉不同崗位對(duì)人員核心能力素質(zhì)的要求。
由于此次競(jìng)聘涉及多個(gè)部室、50多個(gè)崗位，其范圍較廣，因此，顧問專家根據(jù)每個(gè)部室和崗位的具體工作職責(zé)對(duì)其中的共性和差異性進(jìn)行平衡，并最終利用較少的工作量，得到不同崗位的核心能力素質(zhì)要求。首先，顧問專家根據(jù)工作性質(zhì)，結(jié)合對(duì)在崗人員工作技能的分析，將此次競(jìng)聘涉及的崗位分為經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、職能、其他四大類，并基于各個(gè)類別的工作特點(diǎn)明確了各類別崗位對(duì)人員各方面能力素質(zhì)的要求，即各崗位人員所需具備的核心特征和勝任該崗位的最低技能要求。在此基礎(chǔ)上，顧問老師對(duì)各個(gè)崗位的特殊勝任素質(zhì)進(jìn)行提取，這是因?yàn)榧词故峭宦毼活悇e，不同崗位的工作內(nèi)容仍會(huì)有較大差異，其對(duì)人員的要求也有一定的獨(dú)特性。
2、引入專業(yè)測(cè)評(píng)工具，科學(xué)評(píng)價(jià)人員。
針對(duì)不同崗位類別對(duì)人員要求的核心技能點(diǎn)和能力素質(zhì)指標(biāo)設(shè)置了相應(yīng)的測(cè)評(píng)題目及測(cè)評(píng)方式，建立了相應(yīng)的題庫(kù)（包括試卷、測(cè)評(píng)量表等測(cè)評(píng)用的材料，以及若干獨(dú)立的試題組成），以幫助企業(yè)篩選出與崗位相匹配的優(yōu)秀人才，形成一支優(yōu)秀的管理干部隊(duì)伍。在這個(gè)過程中，為保證測(cè)評(píng)的公平性、科學(xué)性，顧問專家針對(duì)不同的能力素質(zhì)，引入了專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，包括管理能力測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn)等。同時(shí)，為保證人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的落地實(shí)施，顧問專家將專業(yè)測(cè)評(píng)工具與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，并指出，在對(duì)人員的考察評(píng)估中，測(cè)評(píng)結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測(cè)評(píng)等多方面的信息綜合起來做出決策。
3、對(duì)新任上崗人員進(jìn)行持續(xù)跟蹤和針對(duì)性輔導(dǎo)。
為保證競(jìng)聘上崗方案的有效實(shí)施，幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的管理干部隊(duì)伍，華恒智信顧問專家指出，對(duì)各崗位選拔出優(yōu)秀人才之后，還要對(duì)新上任人員進(jìn)行至少為其3個(gè)月的試崗期考察。通過內(nèi)部競(jìng)聘方式選拔的人才對(duì)于組織文化及工作環(huán)境的適應(yīng)能力相對(duì)較強(qiáng)，但是，由于崗位變動(dòng)，其工作內(nèi)容、工作性質(zhì)可能會(huì)發(fā)生較大的改變，所選拔出的人員也有可能出現(xiàn)不適崗的情況，因此，為了實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，企業(yè)需要對(duì)新上任人員進(jìn)行試崗跟蹤及輔導(dǎo)。在這個(gè)過程中，針對(duì)實(shí)際情況，華恒智信的顧問專家會(huì)給予專業(yè)的分析意見，并通過開設(shè)培訓(xùn)課程、現(xiàn)場(chǎng)訪談、在線答疑等形式為企業(yè)提供針對(duì)性輔導(dǎo)和答疑。
【華恒智信總結(jié)】
競(jìng)聘在企業(yè)梳理人才和崗位中起著關(guān)鍵作用，競(jìng)聘的目的是充分尊重員工個(gè)人意愿的基礎(chǔ)上，將合適的人放到合適的崗位上，以幫助企業(yè)培養(yǎng)一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。近年來，越來越多的企業(yè)開始實(shí)行競(jìng)聘上崗的方式，但是，在這個(gè)過程中，常常遇到快達(dá)公司的疑惑，即，“為什么很多優(yōu)秀的人到了新崗位之后，無法產(chǎn)生應(yīng)有的價(jià)值”、“怎么客觀評(píng)價(jià)一個(gè)人各方面的能力”等問題。針對(duì)此，華恒智信的顧問專家團(tuán)隊(duì)深入分析了產(chǎn)生困惑和問題的根源所在，并提出了針對(duì)性的解決建議，幫助快達(dá)公司設(shè)計(jì)了“以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的競(jìng)聘上崗方案”。在能力素質(zhì)模型被企業(yè)廣為接受的今天，還較少有企業(yè)對(duì)組織機(jī)構(gòu)中的所有崗位所需要的能力素質(zhì)進(jìn)行全面的梳理。這是由于一方面缺少系統(tǒng)化的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)，另外一方面即使明確了崗位要求也難以與企業(yè)的人才評(píng)價(jià)方式做好結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正的“人崗匹配”理念。同時(shí)，為保證人員評(píng)價(jià)的科學(xué)性，顧問專家引入了專業(yè)的測(cè)評(píng)工具。競(jìng)聘工作完成后，企業(yè)的管理層對(duì)于參與競(jìng)聘的員工進(jìn)行了一對(duì)一的反饋，將個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和問題與當(dāng)事人進(jìn)行了深入溝通，不僅保證了競(jìng)聘工作的完整性，也為后續(xù)的人才培養(yǎng)和發(fā)展提供了契機(jī)。
在項(xiàng)目完成后的回訪中，華恒智信了解到本次競(jìng)聘成功地激發(fā)了員工的工作動(dòng)力和積極性，不僅得到了參與競(jìng)聘的員工的肯定，也讓企業(yè)中的其他員工對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展和機(jī)會(huì)充滿了希望。公司領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)華恒智信的專業(yè)性表示了高度認(rèn)可。
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