左右店鋪銷售業(yè)績(jī)有三個(gè)指標(biāo)，進(jìn)店率，成交率，客單價(jià)。

把這3招拆分成式提高進(jìn)店率的7大招式：門頭寬度，門頭裝飾，櫥窗設(shè)計(jì)，櫥窗位置，售前服務(wù)，VIP服務(wù)，廣告。

提高成交率的4大招式：陳列展示，銷售技巧，抓住顧客需求的專業(yè)技巧和激勵(lì)政策。

提高客單價(jià)的4大招式：組合搭配，組合陳列，附加推銷技術(shù)，附加推銷激勵(lì)政策。

我們把這15大招式的每個(gè)都盡全力去優(yōu)化并在店鋪營(yíng)業(yè)過(guò)程中形成標(biāo)準(zhǔn)，這就是店鋪提升業(yè)績(jī)的贏利系統(tǒng)。

文化激勵(lì)是通過(guò)企業(yè)文化使員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，從而提升員工的忠誠(chéng)里和凝聚力，使人高效率的工作。

90后的員工一自我為中心，在實(shí)際的管理過(guò)程中，績(jī)效考核，工資，人性化的關(guān)懷，都可能不會(huì)讓每一位90后的員工產(chǎn)生應(yīng)有的忠誠(chéng)度，因此文化激勵(lì)講求雙向，既有共同的目標(biāo)訴求，共同的價(jià)值觀，相互信任。

1， 共同的目標(biāo)訴求：每一個(gè)服裝店鋪的管理者都希望自己的店鋪業(yè)績(jī)做的更高，而這似乎并不是90后員工的期望，他們更希望得到舒適的環(huán)境，干最少的事情拿最多的錢，傳統(tǒng)的薪資管理方法似乎也很難解決這些問(wèn)題。

案例

有一個(gè)店鋪?zhàn)?/span>開業(yè)半年以來(lái)周日的業(yè)績(jī)從來(lái)沒(méi)有超過(guò)周六的。這位銷售總監(jiān)想打破這個(gè)記錄，第二天早上，組織當(dāng)班的員工開晨會(huì)，開場(chǎng)的時(shí)候問(wèn)了兩句話，大家知道昨天A班的同事發(fā)生了什么事情了嗎？大家希望這個(gè)單日銷售記錄是由A班的保持，還是由我們B班的同事打破哪？

這兩個(gè)問(wèn)題不管是在任何店鋪，任何時(shí)候去問(wèn)，得到的回答一定是相同的接下來(lái)就定目標(biāo)，然后細(xì)分到個(gè)人身上。

銷售總監(jiān)采取了PK的激勵(lì)方式，他提議玩一個(gè)游戲，就是在今天早晨會(huì)上承諾做到第一并且最終實(shí)現(xiàn)的今晚直接獎(jiǎng)勵(lì)1000元，話音剛落，剛才個(gè)人指標(biāo)第二的員工馬上報(bào)出了一個(gè)超出第一的數(shù)字，而后面的場(chǎng)面更是熱鬧，他們就像拍賣會(huì)一樣不斷的向上報(bào)價(jià)，最后加到11000。由幾個(gè)員工的競(jìng)價(jià)，總目標(biāo)原先7萬(wàn)提升到11萬(wàn)了。

并沒(méi)有人對(duì)他們的工作進(jìn)行一分鐘的指導(dǎo)和監(jiān)督，而到了晚上下班后，而那個(gè)人竟完成了自己的承諾，當(dāng)天的業(yè)績(jī)也超過(guò)周六的業(yè)績(jī)了。

以前每天10點(diǎn)下班，9點(diǎn)45分就拉門，今天10點(diǎn)半才拉門，以前從一樓跑到二樓一天跑幾趟就累的不行了，可是今天有一個(gè)導(dǎo)購(gòu)專門是拿貨的，已經(jīng)跑了幾百遍了，直到下班才發(fā)現(xiàn)腿是自己的以前11點(diǎn)陸陸續(xù)續(xù)就開始吃飯，可是今天一直到下午店長(zhǎng)買的面包，每人花三分鐘跑到倉(cāng)庫(kù)啃啃就出來(lái)賣貨了。

通過(guò)這個(gè)案例，可以發(fā)現(xiàn)90后的員工不認(rèn)輸，爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心態(tài)，采取個(gè)人與個(gè)人PK，班組與班組的PK方式，使得店鋪與員工之間擁有共同的目標(biāo)訴求，從而大大提升工作效率。

要讓這些認(rèn)為公司和店鋪的銷售和自己無(wú)關(guān)的員工把集體目標(biāo)當(dāng)成個(gè)人目標(biāo)，形成目標(biāo)的統(tǒng)一，有很多方法，這里使用的只是其中一種。

我們很難通過(guò)傳統(tǒng)的工資制度單一的讓90后員工感受到店鋪目標(biāo)與自己有多大的關(guān)系，而需要盡可能的讓員工自己提出承諾，這種承諾比獎(jiǎng)金對(duì)他們的激勵(lì)效果要大的多。

2， 共同的價(jià)值觀：店鋪的每位員工的價(jià)值觀是不同的，店鋪管理中也是一樣。

傳統(tǒng)的企業(yè)和店鋪的價(jià)值觀都在與追求利潤(rùn)最大化，而90后的員工似乎更在乎他們的態(tài)度，是否可以擁有一臺(tái)漂亮的手機(jī)，晚上應(yīng)該在哪家KTV瘋到幾點(diǎn)等等，也就是說(shuō)，店鋪和員工之間的價(jià)值觀并不匹配，只有當(dāng)?shù)赇伵c員工之間擁有共同價(jià)值觀的時(shí)候，店鋪的效果才會(huì)提高。

而要做到這些，就要求店鋪管理者從以利潤(rùn)為目的，轉(zhuǎn)向以利潤(rùn)為手段，以人為中心，以關(guān)心人和愛(ài)護(hù)人為目的的價(jià)值取向，也就是說(shuō)，店鋪管理者需要即時(shí)了解員工的需求，并盡力滿足員工的需求。

某店鋪以;傳播時(shí)尚美;為價(jià)值取向，而要做到這些，首先要做到讓自己的員工時(shí)尚，并且懂得如何時(shí)尚，只有時(shí)尚的人才懂得傳播時(shí)尚，只有時(shí)尚的人才能指導(dǎo)時(shí)尚，

這樣的做法不但滿足和實(shí)現(xiàn)90后員工愛(ài)美的心理，也讓員工更珍惜自己的賣場(chǎng)和產(chǎn)品，更了解自己的顧客，把店鋪和員工之間的價(jià)值觀共同化，從而取得較好的效果。

3，忠誠(chéng)是相互的，我們剛剛談到，企業(yè)或店鋪需要關(guān)心員工。愛(ài)護(hù)員工，只有企業(yè)和店鋪先做到這樣，才能使得員工對(duì)店鋪的忠誠(chéng)度。

美國(guó)前總統(tǒng)肯尼迪曾說(shuō)，不要想這個(gè)國(guó)家給我們做了什么，而要想我們?yōu)檫@個(gè)國(guó)家做了什么，對(duì)于90后員工的管理。

我們需要倒過(guò)來(lái)理解，先想想我們?yōu)閱T工做到了什么，在考慮員工是否回報(bào)給店鋪什么，要想讓員工有忠誠(chéng)度，管理者就得拿員工當(dāng)做主人，而要做到這些，就需要幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。其實(shí)也是緣于對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工產(chǎn)生歸屬感。

要想把企業(yè)文化滲透到90后的員工的當(dāng)中，就要首先做到滿足員工的需求，馬斯洛需求層次理論指出，根據(jù)人的不同階段，可以把需求分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，對(duì)于90后這類“新新人類”來(lái)說(shuō)，他們的需求起點(diǎn)更多在于精神層面，因此，店鋪管理需要透過(guò)精神層面的引導(dǎo)，來(lái)滿足他們的物質(zhì)需求。

8種具體的文化激勵(lì)法則

1， 給出新穎的頭銜，傳統(tǒng)的店鋪就是店長(zhǎng)和導(dǎo)購(gòu)，例如時(shí)尚先鋒，形象顧問(wèn)，搭配高手，貨品組長(zhǎng)，只要你敢想，就敢于去嘗試，就可能獲得意外的驚喜，

2， 適度靈活的工作時(shí)間：每月可以享受3次無(wú)理由調(diào)班，晚上下班前，天氣惡劣的情況下，可以讓員工部分員工先下班

3， 把激勵(lì)會(huì)議開到店外：半個(gè)月或一個(gè)月的時(shí)間安排簡(jiǎn)單戶外活動(dòng)，最好是早晨，不像常規(guī)開晨會(huì)一樣，以游戲跑步為主，或許達(dá)到意想不到的結(jié)果。

4， 培養(yǎng)員工之間的友誼：我們要讓90后的員工感受到，他最好的朋友就是他同事，增進(jìn)員工之間的友誼，店長(zhǎng)或店經(jīng)理每個(gè)月都需要安排一些活動(dòng)，每位員工的重要日子店經(jīng)理一定要記住，即使不能和員工一起過(guò)生日，也要送禮物和發(fā)祝福的語(yǔ)言。

5， 用改進(jìn)的方式處罰：我們把處罰單改為改進(jìn)單，讓員工感覺(jué)到，沒(méi)有處罰，只有改進(jìn)。

6， 鼓勵(lì)分享最佳實(shí)踐：員工之間每一次集體交流，會(huì)議，比不可少的一項(xiàng)就是鼓勵(lì)員工分享最佳經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于90后的員工，我們不但鼓勵(lì)員工分享最佳實(shí)踐，還需要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，出點(diǎn)好點(diǎn)子，是否有更好的促銷方案和庫(kù)存處理方案，是否有更好的服務(wù)顧客方案，然后對(duì)他們的點(diǎn)子進(jìn)行鼓勵(lì)和推行，員工感覺(jué)到備受重視，

7， 讓員工覺(jué)得對(duì)店鋪有貢獻(xiàn)：集體工作中，最忌諱是員工感覺(jué)自己的成績(jī)與總業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，90后的員工更需要得到鼓勵(lì)，而讓每一位員工他對(duì)店鋪的貢獻(xiàn)和重要性。店經(jīng)理在對(duì)店鋪進(jìn)行銷售哦目標(biāo)管理時(shí)，要讓每一位員工感覺(jué)到他對(duì)店鋪的貢獻(xiàn)，要讓最差的員工感覺(jué)他的存在，讓最差的員工感覺(jué)到你對(duì)他的重視和關(guān)心。

8， 給予人性化的關(guān)懷。90后的員工看起來(lái)非常成熟，單他們更希望得到別人的關(guān)心，管理者需要給他人性化的關(guān)懷，90后員工有一定的自己 的個(gè)*，管理上差異不大，管理者只要多關(guān)注他們的需求和特點(diǎn)，把以上8種方法靈活使用，并在管理上不斷創(chuàng)新，讓自己也跟上90后的思想步伐，便可以有效發(fā)揮90后員工的工作動(dòng)力。