京東價(jià)值觀管理

　　今天跟大家分享的就京東我們十六年以來，我們有一個(gè)最重要的一個(gè)管理的表格。非常簡單，但是也是京東人皆盡知，而且我們每個(gè)季度都會(huì)給公司所有的高管都會(huì)拿這個(gè)表格再次做一次回顧，一次考核，我們?nèi)珕T是每年，像現(xiàn)在整個(gè)京東全國有五萬名員工，我們五萬名員工每年每個(gè)員工都要做一次360度考核，用的最后也是這張表。

　　我們招聘管培生，用的這張表，我們升職、加薪當(dāng)然也包括辭退等等，所有關(guān)于人事方面的實(shí)際上用的也都是這張表。我相信這其實(shí)不是京東發(fā)明的，也實(shí)際上是GE，GE公司用的一張表，實(shí)際上現(xiàn)在其實(shí)全世界好多企業(yè)用的都差不多。今天給大家重點(diǎn)解釋為什么這張表格能帶來實(shí)際的效應(yīng)是什么?

　　這其實(shí)也跟我在人大的四年學(xué)習(xí)、創(chuàng)業(yè)，面對著成功和失敗，然后到了日本企業(yè)兩年的反思，我就回過頭來看這個(gè)表格，越看越覺得好。非常簡單，這是我們把每個(gè)員工的特質(zhì)分為兩項(xiàng)，一項(xiàng)是能力，一項(xiàng)是價(jià)值觀。能力當(dāng)然好解釋，我相信每個(gè)人都知道什么是能力，能力就是你做事情這種潛力或者能量大小或者你的績效或者你的業(yè)績等等。

　　但重點(diǎn)是價(jià)值觀，價(jià)值觀確實(shí)是說一個(gè)思維層面，對于我們認(rèn)為，我們認(rèn)為價(jià)值觀實(shí)際上是一個(gè)人對待他人，對待自然，還有包括人和人之間的看法，就是你怎么看待他人，怎么看待自己，怎么看待世界，這就是價(jià)值，大部分價(jià)值觀是沒有好和壞的，不存在好和壞，只存在匹配和不匹配，所以京東公司有我們自己的價(jià)值觀，老實(shí)說任何一家公司的價(jià)值觀實(shí)際上都是老板的價(jià)值觀，特別一個(gè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的文化一定是老板個(gè)人，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價(jià)值觀一定是這個(gè)創(chuàng)始人的個(gè)人的價(jià)值觀，二者永遠(yuǎn)是匹配的，從來沒有發(fā)生過偏離，發(fā)生偏離的時(shí)候一定亂，企業(yè)文化會(huì)亂，造成公司的混亂，最后潰敗。

　　如果把這個(gè)縱軸當(dāng)作能力、橫軸當(dāng)作價(jià)值觀我們做一個(gè)匹配或者考核的話，0分到100分的話，你就發(fā)現(xiàn)這里面有五個(gè)區(qū)域，一個(gè)區(qū)域就是能力不行，價(jià)值觀跟你也不匹配，價(jià)值觀不存在好壞，實(shí)際上匹配度，這個(gè)得分度實(shí)際上一個(gè)匹配度，也就你匹配度越高，那么你能力就越高，能力越低呢匹配度也越低。

　　所以當(dāng)一個(gè)員工的價(jià)值觀跟你企業(yè)的價(jià)值觀匹配度很低，其他的績效也就是說工作成績表現(xiàn)也比較差的話，這實(shí)際上是我們?nèi)速Y最最核心的工作，應(yīng)該把這部分人篩選出來，歸納成鏡子，因?yàn)檫@樣員工費(fèi)解一個(gè)，成功費(fèi)解。第二個(gè)員工就是你發(fā)現(xiàn)他的價(jià)值觀和你公司很匹配，京東的價(jià)值觀非常簡單，我們基本上就是激情創(chuàng)新，然后團(tuán)隊(duì)，然后就是客戶為先是一個(gè)，這是很便利的一個(gè)價(jià)值觀。

　　所以價(jià)值觀跟你匹配度很高，但是他能力就一直不行，在京東我們另外給兩次，一次轉(zhuǎn)崗，一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如果兩次你能力績效還是不能夠提高的話，那么公司也面臨一個(gè)生存的壓力，公司也沒辦法繼續(xù)，不是一個(gè)養(yǎng)老院。公司的本身它可以做很多慈善，但是公司的本身它有生存壓力，它不是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)，所以那也只能請他走人，就是兩次機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)崗、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

　　轉(zhuǎn)崗就說你做別的，你做產(chǎn)品經(jīng)理不行你做設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)不行你寫這個(gè)代碼，總之人資可以管行政，行政可以到人資去試一下，總之當(dāng)價(jià)值觀匹配度比較高的時(shí)候，我們至少給兩次機(jī)會(huì)，如果還達(dá)不到，他的績效還達(dá)不到要求的話，可能公司迫不得已就請他走人。然后這個(gè)匹配度，價(jià)值觀匹配度和能力都是比較在中間位置的，這實(shí)際上是一個(gè)企業(yè)的核心，一般來講一個(gè)穩(wěn)定的企業(yè)，正常穩(wěn)定的企業(yè)剛的比例能占80%，它是符合自然界的二八規(guī)則的，然后金子很好理解，也就是能力很好，價(jià)值觀跟你企業(yè)的價(jià)值觀匹配度非常非常高，這一般得熟的、穩(wěn)定的，我說穩(wěn)定的，你初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)或者后期團(tuán)隊(duì)都達(dá)不到的，可能占20%，就你的骨干或者叫核心。

　　比方說京東包含我們高管，包含我們技術(shù)骨干，包含我們規(guī)劃等等，包括我們業(yè)務(wù)骨干等等，都屬于這20%。有的人說金子多是不是好呢，二八規(guī)則是比較穩(wěn)定的一個(gè)比例，一個(gè)結(jié)構(gòu)。大家想想如果金子多的話，這個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)能不能穩(wěn)定。

　　你會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多比如初創(chuàng)公司，一路狂奔，然后培養(yǎng)了大量人才出來然后上市之后兩天之后你發(fā)現(xiàn)好多公司員工走，一方面可能有錢了，原來大部分拿到期權(quán)了，他怎么想不愿意干活了有關(guān)系，但是其中還有很重要的原因，是這家公司的經(jīng)營態(tài)度已經(jīng)超過了20%，因?yàn)槟闫髽I(yè)的資源是有限的，你不能每個(gè)人都是高管，你不能每個(gè)員工都給很多股票，你也不能給每個(gè)員工都發(fā)兩百萬到三百萬的高薪。

　　你的資源有限，你掙的資源你只能傾向核心20%里面去，給他最好的現(xiàn)金待遇，把這些股票發(fā)給他們，給他們培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，一旦超過20%之后，你企業(yè)資源不足以給他們，結(jié)果這20%其實(shí)很多人不滿意的，他拿到股票不夠多，拿到現(xiàn)金待遇不夠多，其他福利也不夠少，所以別人稍微多給他加點(diǎn)薪水他就走掉了，所以當(dāng)金子的比例超過20%，不一定是好事。

　　當(dāng)?shù)陀?0%也不是好事，你骨干力量不足，雖然大部分比如90%都是鋼，說10%金子的話你會(huì)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)離職率特別高，你如果發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的離職率很高的時(shí)候，往往是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的金子的比例不足造成的，因?yàn)殡x職率是跟管理的個(gè)人的魅力和領(lǐng)導(dǎo)力切切相關(guān)的。

　　一個(gè)優(yōu)秀的管理者你發(fā)現(xiàn)同樣的待遇，什么都一樣的情況下，同樣的辦公環(huán)境，同樣的企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他團(tuán)隊(duì)下面的離職率就是低于另外一個(gè)，你比如我們的庫房，我們打包可能分為三個(gè)打包小組或者五個(gè)打包小組，說有五個(gè)打包主管，條件待遇、體征比例所有都一樣，但是你發(fā)現(xiàn)五組離職率不一樣。

　　這實(shí)際上跟這主管的能力高和低有關(guān)系，能力很強(qiáng)的主管你發(fā)現(xiàn)他底下兄弟特別有干勁，沒人愿意走，對未來充滿著希望，他也不斷給下屬培訓(xùn)，教下屬技巧，讓下屬共同提升，然后自己升職中不斷要推薦，他有潛力，將來可以做主管，有什么學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，向公司說我這個(gè)打包員我覺得很好，將來能夠成為公司的主管，所以當(dāng)這個(gè)金子的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于20%導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的離職率，普通員工的離職率會(huì)很高，也是不穩(wěn)定的情況，相對穩(wěn)定的二八規(guī)則。

　　然后其中最難的就是這個(gè)，大家看最后一個(gè)就績效非常好，業(yè)績很好，銷售額做得很好，毛利率也非常好，為公司創(chuàng)造了很多利潤，做快遞送的件很多，打包員打的件很多，然后搞技術(shù)代碼或者做產(chǎn)品做設(shè)計(jì)，總之他做的活就是比別人好，但是他唯一的就是他的價(jià)值觀跟你這不一致，你覺得你應(yīng)該所有工作通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式才能完成，他就說我要單打獨(dú)斗我就拒絕跟人合作。

　　但你覺得一個(gè)有積極性的人，再一個(gè)優(yōu)秀的管理者，至關(guān)重要的說，他整天在那雖然業(yè)績很好，可是他整天蔫吧拉嘰，你跟他說咱們出去踏踏春去吧，去爬爬山，他有什么好爬的，然后你跟他說咱晚上出去吃，有什么好吃的，沒什么，他什么都沒興趣，除了就是說把他的工作做好提高獎(jiǎng)金之外，他別的沒有興趣做其他任何一些事情，沒有激情。他沒有都是負(fù)面的情緒，跟他呆在一塊沒有任何正能量都是負(fù)能量。

　　一個(gè)有激情的人一定是成為正能量的人，然后整天抱怨的人一定是一個(gè)不是有激情的人，他沒了激情就不斷的抱怨，抱怨解決不了任何問題，充滿著負(fù)能量，所以這個(gè)員工怎么辦，大家覺得怎么辦?在京東公司我們只要發(fā)現(xiàn)了，一秒鐘我們就要把他干掉，請人走人。有人說為什么?你說你那個(gè)鐵，能力的話比他差呢，差多了也沒什么業(yè)績，你還給他什么轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，給他培訓(xùn)機(jī)會(huì)，給他兩次機(jī)會(huì)呢。為什么他發(fā)現(xiàn)立馬就走人呢。

　　因?yàn)橄襁@種人價(jià)值觀不一致，他往往是搞破壞，他除了給你帶來業(yè)績的同時(shí)還給你團(tuán)隊(duì)帶來很大的破壞，而且因?yàn)樗�能力很�?qiáng)，所以他搞破壞的時(shí)候比那鐵搞破壞殺傷力要多得多。我跟你說全世界最大的鐵銹就是希特勒，希特勒很有能力的，演講能力很強(qiáng)，你看他能把一個(gè)國家，幾千萬人口積極調(diào)動(dòng)起來跟他去打仗，而且堅(jiān)定這種戰(zhàn)爭是對的是吧。但是他價(jià)值觀跟這種全球的這種和平的，普適的價(jià)值觀是相違背的，所以希特勒典型就是個(gè)鐵銹。

　　廢鐵，扔到那它都羨慕鋼，是沒有腐蝕的，鐵在那也沒有腐蝕性，唯鐵銹是有腐蝕性的，所以發(fā)現(xiàn)鐵銹要堅(jiān)決地毫不猶豫把它干掉，否則的話一點(diǎn)一點(diǎn)把那個(gè)鋼給腐蝕了，把很多鋼給腐蝕了，你比如說剛才說這個(gè)激情，如果一個(gè)沒有激情的人他在公司天天的抱怨，不管多么好的一件事情，你覺得這件事情百分之百好的一件事情，到他嘴里立馬說出來就覺得這是一個(gè)不好的事情，他會(huì)帶動(dòng)更多的員工抱怨，帶動(dòng)更多的員工沒有激情，帶動(dòng)更多的員工不愿意去。

　　你發(fā)現(xiàn)包括比如說京東實(shí)踐當(dāng)中也發(fā)現(xiàn)一個(gè)例子，就說每年老實(shí)說公司的內(nèi)部都會(huì)有一些員工有貪污行為，每年都會(huì)有時(shí)候一個(gè)有時(shí)候兩個(gè)被公司查到，或者被供貨商、合作伙伴舉報(bào)，然后查實(shí)開除，過去十幾年一看的話，所有因?yàn)樨澪鄣谋还�司開掉的往往都是特別容易，全都是業(yè)績好的人，迄今為止京東還沒有發(fā)現(xiàn)任何一個(gè)業(yè)績很爛的人貪污，沒有，就是這樣，因?yàn)樗�的價(jià)值觀，他不是要通過什么正道，走人道做好人，通過合法的。

　　京東公司其實(shí)我們所有的價(jià)值觀，核心用一個(gè)字來概括就是一個(gè)正字，我相信今天我們在座有很多人對京東有一定的了解，你比如產(chǎn)品，最早我們強(qiáng)調(diào)正品行貨，然后你買什么東西你不要發(fā)票給你發(fā)票。說你能不能給我們便宜點(diǎn)，省點(diǎn)兒稅錢，對不起，沒有，京東不提供這項(xiàng)服務(wù)。

　　我們公司的一個(gè)副總裁，三年前被開掉了，實(shí)際上就拿了供應(yīng)商的一個(gè)箱子，他們年薪是150萬現(xiàn)金，每年拿到手。給他股票的話，我相信今年公司上市之后，他手里股票至少能值個(gè)六七千萬人民幣。

　　可是大概就是三百塊錢的一個(gè)箱子，供貨商說箱子給你吧，他還是拿了，而且拿回家了，結(jié)果被別人舉報(bào)，我們查實(shí)，然后把他開除了�？上н�是說價(jià)格不一致，因?yàn)樗�不認(rèn)為這三百塊錢是貪錢了，如果是30萬，300萬，可能覺得就不對了，但是三百塊錢，我作為公司副總裁，供貨商給我3百塊錢一個(gè)箱子，只是一個(gè)箱子，不是給我錢。

　　在他這種思維里面，在他的價(jià)值觀念里面，他認(rèn)為這不是一種貪官，是可以容忍的。但是他作為副總裁，他的下屬拿著一個(gè)30塊錢的，他覺得是正常，今天拿著30，明天是3萬，這跟當(dāng)時(shí)的餐廳是一樣的，那樣的話會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的這種失敗。

　　我想有同學(xué)參加過京東面試，到最后要不要?能不能通過很重要一點(diǎn)，其中考核更多的是一種價(jià)值觀，只要能夠上過人大，其實(shí)沒有說能力差到哪去，很少，能力是一個(gè)比一個(gè)強(qiáng)，但是到底能有多少跟京東匹配的，我們有各種各樣篩選的方式、方法。

　　所以對于學(xué)生來說，剛畢業(yè)學(xué)生的能力，根本沒辦法去考核，根本不知道你當(dāng)年或者兩年之后，你能力到底怎么樣，也許兩年之后，你業(yè)績很好，也許兩年之后，業(yè)績很差。這其實(shí)對一個(gè)企業(yè)，作為一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生來講，是必然冒的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)�？墒莾r(jià)值觀風(fēng)險(xiǎn)不能冒。所以我們所有的考試、考核大多數(shù)實(shí)際上都是指向價(jià)值觀考，是不是與我們京東相匹配。

　　說實(shí)話，我這幾天講話太多了，不停地在講話，嗓子已經(jīng)啞的快不行了，我今天就講這么多。接下來給大家半個(gè)小時(shí)的提問時(shí)間，好嗎?(劉強(qiáng)東)