案例：某連鎖企業(yè)，由于競爭加劇，越來越多的連鎖店涌現(xiàn)，不但于現(xiàn)有的店面在客源上形成了競爭，同時也造成了一些中層管理人員的流失。與此同時，為了削減管理成本，該企業(yè)開始大量雇傭外地非城鎮(zhèn)人員來替代本地員工，也造成了員工流失率不斷升高，員工素質(zhì)和客戶滿意度不斷降低的局面。新的員工滿意度調(diào)查顯示，員工對企業(yè)的滿意度、敬業(yè)度已經(jīng)跌至歷史最低水平。針對企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)開始做出一個旨在提升員工忠誠度的管理計劃，以期待通過小投入的員工管理，期待大的產(chǎn)出。

　　經(jīng)過一系列管理和體驗改革，管理措施的深入細化實施，企業(yè)成本低回報率高是該企業(yè)管理智慧體驗成功的突出特點。如給員工家屬寄送卡片和感謝信的成本并不高，但它卻讓員工的整個家庭都感受到了企業(yè)的關懷。另外企業(yè)針對女性員工偏多的個性化激勵，為女性員工提供休假等額外的福利，成本也不高，但這種講究細節(jié)的關懷卻可以贏得員工對企業(yè)的信賴感和歸屬感。最重要的是，企業(yè)還為優(yōu)秀員工提供免費培訓和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，在其職業(yè)發(fā)展道路上助其一臂之力，具體管理體驗如下：

　　從關注到關愛的過渡

　　為吸引和留住員工，該企業(yè)獎勵優(yōu)秀店長每年旅游一次。為中高層員工提供住房補貼。根據(jù)KPI考核，給優(yōu)秀員工發(fā)放季度獎金。中高層管理人員是企業(yè)的核心人才，為了保證企業(yè)的競爭力，他們的確是人力資源部門最該保留的人員。后來，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，單靠中高層管理人員是無法支撐和維持企業(yè)的建設和發(fā)展的，只有關注并關愛且激發(fā)所有員工對工作的熱情、對企業(yè)的熱愛，才能統(tǒng)一企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮最大價值。于是，企業(yè)又剝出部分的精力和資金，用來給員工頒發(fā)一些小獎品，或定期組織全體員工進行聯(lián)誼活動，讓所有的員工都有參與感，能由衷得任何和融入企業(yè)文化之中。

　　評析：越來越多的企業(yè)雇主意識到要以人為本，通過關注職業(yè)發(fā)展需求，關注個人及其家庭的需求，幫助實現(xiàn)工作和生活的平衡，來提升員工的幸福感與歸屬感。這就是最近被越來越多提及的員工關愛。所以別讓它看上去很美，也讓它落到員工的身上。

　　企業(yè)實施員工關愛主要是為了吸引、保留和激勵員工，但不能是上面一個命令，下面去寫一個方案，這樣做只是一個形式。員工關愛是衍生“人性本善”理念的人力資源管理手段，它在假設人性本善的前提下，通過各種形式激發(fā)人天性中的責任感。象實施以員工“幸福指數(shù)”為核心的“員工滿意度管理”就很好體現(xiàn)了這點。企業(yè)提倡員工關愛的目的在于提高員工的敬業(yè)度，企業(yè)對員工情感關懷將提升企業(yè)對員工的物質(zhì)回報的心理價值。