企業(yè)士氣從哪里提升?人員結(jié)構(gòu)、績效、薪酬設(shè)計、福利待遇。關(guān)注企業(yè)員工，關(guān)注人才，投入大量的人力、物力、精力培養(yǎng)的人才，避免或減少人才流失，也是人力資源部的主要責(zé)任之一。薪酬設(shè)計管理，以下事項逐需引起注意：

　　1、薪酬設(shè)計沒有理念。

　　管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。

　　抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點對象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。這種在內(nèi)部一致性方面嚴(yán)重先天不足的薪酬體系在運行后，會造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時候常常自相矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。

　　2、薪酬設(shè)計基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配。

　　薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進行薪酬體系設(shè)計的企業(yè)。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也經(jīng)常隨之變動，致使以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無法很好的體現(xiàn)任職者的工作價值，失去了內(nèi)部一致性。

　　一般來說，對于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系;對于以矩陣制為主，經(jīng)常進行項目制運作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)不均衡。

　　薪酬結(jié)構(gòu)通常是靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。

　　薪酬結(jié)構(gòu)失衡，表現(xiàn)在各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，無法滿足多數(shù)員工的不同需求。三類薪酬單元組合比例失調(diào)，薪酬的激勵作用不易發(fā)揮。

　　此外，宏智瑞達薪酬設(shè)計體系專家稱，還有薪酬設(shè)計等級范圍過窄、等級重疊度過小、動態(tài)薪酬靜態(tài)化、調(diào)整方式不當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象。這些都是薪酬設(shè)計中的常見錯誤。

　　薪酬績效，目的在于激勵督促員工，不能指定符合自己企業(yè)特點的薪酬，不能有效發(fā)揮作用，阻礙企業(yè)發(fā)展。

　　本文由宏智瑞達企業(yè)管理咨詢整理。