新任HR經(jīng)理的六大弊病(轉(zhuǎn))
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新任HR經(jīng)理的六大弊病 從接觸的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、管理師及專業(yè)培訓師的口中了解的情況或多或少知道一些目前人力經(jīng)理的狀況，一個很有意思的現(xiàn)象就是圈內(nèi)稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己待不下去的，也有被企業(yè)在“試用期被證明不符合錄用條件的或不能勝任本崗位工作的”予以解除勞動關(guān)系的。我對部分情況做了分析，發(fā)現(xiàn)90%以上的問題都是因為我們自己不夠職業(yè)化，不能適應各種變化的環(huán)境，導致“曇花一現(xiàn)”現(xiàn)象出現(xiàn)�？偨Y(jié)有一下幾點： 一、經(jīng)驗至上 大部分新入職人力資源經(jīng)理在入職后根本擺脫不了原來單位的思維模式和工作方法，往往把原來公司的表格、制度直接用到新單位里面。要知道經(jīng)驗往往害死人呢。什么是經(jīng)驗，經(jīng)驗就是特定的時間段，發(fā)生了一件特定的事件，用當時的方法解決了當時的事件，可是時間在前進，環(huán)境在發(fā)生變化，怎么能用過去的方法來解決現(xiàn)在遇到的問題呢？老牛曾經(jīng)說過，模仿蒙牛的人永遠超不過蒙牛，但學習蒙牛的人會有一天超過蒙牛的。學習別人可以，主要學習別人的思考方法，學習別人先進的理念，學習別人現(xiàn)在的管理方法，但這也需要和自己的企業(yè)實際相結(jié)合，不能照搬照抄��！所以，于時俱進同樣適合我們做人力資源的人。革命前輩早就教導我們“一定要將馬克思理論和中國具體實踐相結(jié)合”才能解決我們面臨的問題。 二、眼高手低 面試的時候侃侃而談，對人力資源理論理解一套一套的，頗有大家的風范，讓領(lǐng)導覺得終于找到了一位高人，看來企業(yè)遇到的問題就他（她）能解決了。實際上基本動手能力特差，連最基本的EXCEL表格的相關(guān)方法都不會，就會使用WORD；連人力資源分析都不會做，就知道講很多理由；把前人做的工作批的一塌糊涂，就自己水平最高；認為公司的制度沒有規(guī)范的，把自己上家單位照搬過來就是最好的；等等。企業(yè)找我們來就是解決現(xiàn)在存在的問題，而不是找個會說會道的人指責他人。有個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理不僅理論功底非常深厚，而且基本職業(yè)技能也非常出眾，既能做戰(zhàn)略人力資源分析，又能做基本業(yè)務操作，能拿的起來也能放的下。 三、牢騷滿腹 沒有老板愿意雇用滿腹牢騷的人，任何人也不會因為抱怨會得到提升。喜歡抱怨的人，一生不會有成就。人生的毀滅，往往始于抱怨和牢騷。好多人不清楚老板請我們來企業(yè)干什么來了，以為來當“說（shuo）客”了。認為這個不合適，哪個不行，大發(fā)牢騷，把企業(yè)說的什么都不是。所以每個人力資源從業(yè)者必須明白自己的職業(yè)定位和工作定位，如果企業(yè)的各個系統(tǒng)運轉(zhuǎn)正常，那要我們干什么呢？ 四、急功近利 一上任沒10天就修改公司的規(guī)章制度和操作手冊，并且基本照搬原來公司的模式，這樣的人為“僵尸”。為什么這么說呢？第一，思想和大腦僵硬，不懂的理論聯(lián)系實際，不知道每個企業(yè)都有自己的特色，不知道尋找一個適合本企業(yè)良性運轉(zhuǎn)的制度體系；第二，一個大腦都不運轉(zhuǎn)的人不就和“尸體”一樣嗎？我理解這樣人的做法，想盡快在老板面前被賞識和得到認可，有所“政績”，證明自己大腦有“水”�？赡茉谶@幾天根本連公司的運作模式都不了解呢，連公司的最基本情況都不了解呢，敢“出手”“醫(yī)病”？這樣的人往往適得其反，待不了多長時間又成了“失業(yè)大軍”中的一員了，如果老板是個明白人的話。 五、空中樓閣 新任人力資源經(jīng)理剛?cè)肫髽I(yè)最難的就是“落地生根”，可往往但部分人都是懸在空中，不能認同企業(yè)的文化，指手畫腳。不能和公司的老員工融合在一起，偏偏“鶴立雞群”和“標新立異”，不能把自己的見解和企業(yè)實踐結(jié)合起來，大侃自己的思想和理論，可對企業(yè)一點用處都沒有，最后自己就選擇“急流勇退”了。 六、視野狹窄 人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果'百無一用是書生'.所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業(yè)務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天'閉門造車'。這里，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：1、什么是本量利分析法？2、企業(yè)并購都注意那些事項？3、什么是5S？每個S的含義？4、怎么做財務分析？5、財務中的損益表和資產(chǎn)負債表有何區(qū)別？6、什么是銷售中的4P和4C？7、《國富論》是誰寫的？8、如果你是黨員，黨的基本路線是什么？9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標是什么？10、請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營計劃？（不少于3000字）。答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值？再應用16個問題，看看自己到底水平如何？1、計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？2、非全日制勞動合同有那些特點？3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么？6、績效考核的最后兩個環(huán)節(jié)是什么？7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？8、什么是目標管理？什么叫smart原則？9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？11、每月的工作日和計薪日分別是多少天？12、SWOT分析是什么？13、團隊和群體的區(qū)別是什么？14、員工培訓的整個流程是什么樣的？15、崗位說明書都包括那些部分？16、員工招聘任職條件怎么寫？現(xiàn)實生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，所以你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份 | 
