留才計(jì)劃的誤區(qū)
許多留才計(jì)劃的誤區(qū)是：員工離職是為了更高的薪水。事實(shí)卻不盡然。根據(jù)美國《財(cái)富》雜志的調(diào)查，90%以上的
離職原因是工作不快樂或者認(rèn)為工作沒有意義。當(dāng)員工不覺得自己與公司處于互惠的情況，且工作滿足度非常低，自然
有可能選擇離職。 大多數(shù)IT企業(yè)都小看了員工離職時(shí)公司所必須付出的成本。它們或許認(rèn)為，走就走吧，反正人才市場
上多的是人員待聘。孰不知，人才流失的成本是很高的。根據(jù)美國《財(cái)富》雜志的報(bào)道，它們發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工離職之后，
從找新人到順利上崗，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。即使IT企業(yè)開始正視這個(gè)問題，想制定出留住人才
的計(jì)劃，但問題是他們不知道誰要離開？為什么要離開？他們要去哪里？ 員工為什么離職？ 簡單歸納，人員離職基本
上可以分為以下3種原因： 薪酬待遇問題 對于多數(shù)IT企業(yè)中的普通員工和基層主管來說，生存需要是主要的，所以對
薪酬的刺激更為敏感；對于中層經(jīng)理來說，他們一般都擁有相對較高的薪酬待遇，而社會需要和自尊是主要的，除非薪
酬的差距較大，否則不會為了高一些的薪酬離職；至于企業(yè)的高層經(jīng)理，信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）的需求是主要的。
如果不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般是不會因?yàn)樾匠甓魇У摹?/span> 另外，員工之間對薪酬的相互比較會引起流失。如果員工發(fā)現(xiàn)和
自己能力相似的同事或朋友的工資比自己高時(shí)，則會引起不公平感，進(jìn)而發(fā)生流失。另外，薪酬不僅僅反映了低層次的
生存需要，同時(shí)也是對個(gè)人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人會有一種成就感和優(yōu)越感，尤其是在和同事、朋友進(jìn)行
薪酬比較時(shí)。 管理問題 中國IT企業(yè)的成立時(shí)間一般都不長，多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展初期，還存在著許多的管理問題。
但對于人員離職，最主要的原因是沒有成熟的企業(yè)文化、缺乏充分的人員溝通、上下級關(guān)系等幾個(gè)方面。 企業(yè)文化是
一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對人才流失的影響是
滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽略的。 個(gè)人因素 這主要包括： 家庭因素，思想是否成熟。具體地，家庭因素主要是
家人對工作的不認(rèn)同，從而在他們的影響下，產(chǎn)生更換工作的想法。思想是否成熟主要指員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是
否有較明確的打算，總是這山望著那山高，對于什么樣的工作適合自己沒有準(zhǔn)確的想法。一般這類的人，工作轉(zhuǎn)換會比
較頻繁，這種情況經(jīng)常出現(xiàn)在IT企業(yè)基層職員身上。 應(yīng)對員工離職方法 員工跳槽問題不可避免，要減少員工跳槽給企
業(yè)所帶來的負(fù)面影響，關(guān)鍵是盡量減少關(guān)鍵人員的離職發(fā)生；同時(shí)保持合理的離職率。 減少關(guān)鍵人員離職事件 第一
，在招聘時(shí)注意對應(yīng)聘者退出傾向、工作參與度和積極情感的考查。退出傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體
變量，管理者不太可能期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的個(gè)性會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對這些變量的考查。
如果招聘時(shí)能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對于穩(wěn)定雇員隊(duì)伍是大有好處的。 第二，
設(shè)置提高轉(zhuǎn)換成本的人力資源管理措施，從物質(zhì)和精神兩方面增!!
