1. 考核目的
。1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
。2） 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。
（3） 作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。
。4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。
2. 考核原則
。1） 對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
（2） 程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。
（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。
。4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
。5） 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
。6） 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。
3. 考核時(shí)間
（1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。
4. 考核指標(biāo)體系
企業(yè)考核指標(biāo)體系
對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。
對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。
5. 考核人與考核形式
。1） 直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。
（2） 間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng)
價(jià)。
。3） 同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專(zhuān)業(yè)性組織（研發(fā)部門(mén)）和中層職員。
。4） 自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。
。5） 下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門(mén)）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話(huà)，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人？筛倪M(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。
（6） 外部的意見(jiàn)和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（7） 外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧問(wèn)。一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。
。8） 現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。
各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。
6. 考核辦法
（1） 查詢(xún)記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。
。2） 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。
。3） 書(shū)面報(bào)告。部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告。
。4） 考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
。5） 重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼洠瑢?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
。6） 比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。
目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。
7. 考核結(jié)果的反饋
。1） 考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有：
--通知和說(shuō)服法
主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
--通知和傾聽(tīng)法
主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論。
--解決問(wèn)題法
主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。
（2） 為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：
--不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)；
--不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；
--不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)；
--對(duì)事不對(duì)人；
--保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算；
--創(chuàng)造輕松、融洽的談話(huà)氛圍。
。3） 典型考核后的面談技巧：
--對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)
● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃
● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑
--對(duì)考核差的下級(jí)
● 幫助具體分析差距，診斷出原因
● 幫助制定改進(jìn)措施
● 切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪
--對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)
● 開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足
● 揭示其是否職位不適，需換崗位
--對(duì)老資格的下級(jí)
● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害
● 充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮
● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意
--對(duì)雄心勃勃的下級(jí)
● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性
● 耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距
● 激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理
績(jī)效考核的技巧
實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)建立有效的績(jī)效考核體系，但最重要的一點(diǎn)是將績(jī)效考核建立在量化的基礎(chǔ)上，而不能是模糊的主觀評(píng)價(jià)。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)是銷(xiāo)售性質(zhì)的，則可根據(jù)員工的銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售利潤(rùn)來(lái)建立量化的考核體系；如果企業(yè)的性質(zhì)是生產(chǎn)型的，則需要根據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的不同的生產(chǎn)任務(wù)和合格率等設(shè)計(jì)考核體系。通常情況下標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分體系的效果并不理想（對(duì)于記件工作等容易量化的情況除外）。即使建立了標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表格，最終仍然要通過(guò)人來(lái)評(píng)分。建議根據(jù)工作的性質(zhì)分成較小的小組，由領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)對(duì)不同的小組進(jìn)行評(píng)估，以此為基礎(chǔ)由組長(zhǎng)對(duì)小組成員評(píng)分。領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)對(duì)組長(zhǎng)充分放權(quán)，讓更了解每一個(gè)小組成員的組長(zhǎng)承擔(dān)更多的責(zé)任。
一項(xiàng)好的考核制度一定希望達(dá)到這樣的目標(biāo)：被考核的人員覺(jué)得是可接受的，考核人覺(jué)得是可操作的，公司覺(jué)得可以鼓勵(lì)員工努力工作的。實(shí)際上同時(shí)達(dá)到上述目標(biāo)是很難的。最常見(jiàn)的結(jié)果，是誰(shuí)都不滿(mǎn)意。所以績(jī)效考核做不好還不如不做好。一個(gè)100多人的企業(yè)，想要建立一套考核制度一定要考慮好準(zhǔn)備達(dá)到的目標(biāo)。主管的主觀判斷會(huì)挫傷員工的積極性，那是他的管理水平問(wèn)題，需要更多的培訓(xùn)。
完善的考核體系至少應(yīng)包括：
1、詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對(duì)職工工資的合理培訓(xùn)；
2、盡量將工作量化；
3、人員崗位的合理安排；
4、考核內(nèi)容的分類(lèi)；
5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財(cái)”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問(wèn)題。
6、明確工作目標(biāo)；
7、明確工作職責(zé)；
8、從工作的態(tài)度（主動(dòng)性、合作、團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；
9、給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，每個(gè)檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀這個(gè)檔次一定是該員工在相頭的同類(lèi)員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來(lái)證明）；
10、給員工申訴的機(jī)會(huì)。
成功實(shí)施績(jī)效考核的六個(gè)步驟
第一步：準(zhǔn)備
工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。
第二步：評(píng)估
管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問(wèn)題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。
第三步：回顧相關(guān)的文件
在和員工共同開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來(lái)所有文件；仡櫼幌，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書(shū)，這一年來(lái)與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
第四步：選擇合適的地點(diǎn)
與員工溝通評(píng)估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長(zhǎng)時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。
第五步：考評(píng)信息的清楚傳遞
把你對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果，用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言傳遞給他，不要用任何的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，也不要瑣碎冗長(zhǎng)。即使評(píng)估的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望，但是千萬(wàn)不要回避、不要用含糊不清的語(yǔ)句。如果你的員工感到，你對(duì)于你做出的評(píng)估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí)，他會(huì)認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而事實(shí)上并非如此，因?yàn)槟瓿跄銈兯潭ǖ墓ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)因此改變。
第六步：鼓勵(lì)員工
年度績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議，意味著這一年的績(jī)效考核工作的結(jié)束，同時(shí)也意味著下一輪績(jī)效考核工作的開(kāi)始，在這個(gè)會(huì)議上，管理者的工作就是要激勵(lì)員工。要調(diào)動(dòng)他們的積極性，激勵(lì)他們發(fā)展優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足。對(duì)于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價(jià)值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。
7個(gè)非常經(jīng)典實(shí)用的績(jī)效考核工具
1、swot分析法：
strengths：優(yōu)勢(shì) weaknesses：劣勢(shì) opportunities：機(jī)會(huì) threats：威脅
意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成功有非常重要的意義。
2、pdca循環(huán)規(guī)則
plan：制定目標(biāo)與計(jì)劃 do：任務(wù)展開(kāi)，組織實(shí)施 check：對(duì)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)和最終結(jié)果進(jìn)行檢查
action：糾正偏差，對(duì)成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目 標(biāo)，制定下一輪計(jì)劃。
意義：每一項(xiàng)工作，都是一個(gè)pdca循環(huán)，都需要計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會(huì)有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項(xiàng)工作，完善自己的人生
3、5w2h法
what：工作的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo) why：做這項(xiàng)工作的原因 who：參加這項(xiàng)工作的具體人員，以及負(fù)責(zé)人
when：在什么時(shí)間、什么時(shí)間段進(jìn)行工作 where：工作發(fā)生的地點(diǎn) how：用什么方法進(jìn)行
how much：需要多少成本
意義：做任何工作都應(yīng)該從5w2h來(lái)思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報(bào)也應(yīng)該用5w2h，能節(jié)約寫(xiě)報(bào)告及看報(bào)告的時(shí)間。
4、smart原則
s：specific 具體的 m：measurable 可測(cè)量的 a：attainable 可達(dá)到的 r：relevant 相關(guān)的
t：time based 時(shí)間的
人們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)或者任務(wù)目標(biāo)時(shí)，考慮一下目標(biāo)與計(jì)劃是不是smart化的。只有具備smart化的計(jì)劃才是具有良好可實(shí)施性的，也才能指導(dǎo)保證計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效考核的培訓(xùn)
。ㄒ唬⿲(duì)考核者和被考核者進(jìn)行培訓(xùn)的目標(biāo)
1. 使考核者理解考核在人事管理中的地位和作用；理解整個(gè)人事管理系統(tǒng)的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
2. 使考核者把握考核的實(shí)施方式和規(guī)則。
3. 統(tǒng)一考核者相互間的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與水平。
4. 使考核者理解考核內(nèi)容與考核要素。
5. 使考核者了解考核中可能存在的偏差，以及如何盡量避免。
6. 使考核者掌握正確的考核會(huì)談技巧。
。ǘ⿲(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)
1．評(píng)價(jià)能力的培訓(xùn)
（1）講述考核的各個(gè)維度。
（2）進(jìn)行考核練習(xí)和反饋，使考核者明白什么樣的行為是屬于那一個(gè)維度，以及如何根據(jù)員工的行為表現(xiàn)給予合適的評(píng)分。
（3）指出考核中主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤。
2．考核面談能力的培訓(xùn)
考核面談能力的培訓(xùn)要使考核者獲得如下能力：獲得信息；提供反饋；問(wèn)題解決；激勵(lì)；咨詢(xún)。通常該培訓(xùn)包括觀看教學(xué)錄像和角色扮演。
（三）對(duì)被考核者的培訓(xùn)
1．考核背景的介紹：讓員工知道考核的目標(biāo)和程序。
2．準(zhǔn)備考核：提供給員工一份考核的時(shí)間表以及自評(píng)的量表。
3．制定下一年的目標(biāo)：鼓勵(lì)員工思考自己下一年的目標(biāo)，指導(dǎo)員工如何對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。
4．對(duì)自評(píng)的討論：要讓員工明白自評(píng)在考核體系中的地位，以及自評(píng)常犯的錯(cuò)誤。
5．減少焦慮：將考核體系介紹給員工可以促進(jìn)員工對(duì)考核的理解。同
6．向上級(jí)表達(dá)自己的觀點(diǎn)：指導(dǎo)員工怎樣正確地表達(dá)自己的意見(jiàn)，而不是情緒化的或防御性的。
7．面對(duì)批評(píng)：指導(dǎo)員工如何建設(shè)性地接受批評(píng)，而且能保持自己的信心。
8．落實(shí)到行動(dòng)上：指導(dǎo)員工如何將制定的目標(biāo)細(xì)化為實(shí)際的行動(dòng)方案。
