要理解當(dāng)前企業(yè)在面臨一個(gè)怎樣的勞動(dòng)力市場(chǎng)，我們不得不首先關(guān)注如下幾個(gè)事實(shí)，以及在這些事實(shí)基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出的特征：

    用工成本增加，離職率居高。近年來(lái)， 員工薪資的水平基本上和中國(guó)GDP 保持差不多的增長(zhǎng)曲線(xiàn)，而且在2009年經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后， 薪資呈現(xiàn)出很強(qiáng)的反彈趨勢(shì)，對(duì)于2011年的薪資增長(zhǎng)的預(yù)計(jì)依然在7%以上；與此同時(shí)，員工平均離職率一直保持高位，2009年開(kāi)始，比例接近20%。

    擇業(yè)機(jī)會(huì)越來(lái)越寬。外資公司進(jìn)入中國(guó)的勢(shì)頭從2005年以后雖然有所減弱，但是每年依然有大批的外資公司進(jìn)入中國(guó)， 并且已經(jīng)進(jìn)入的外資公司在2009年后，對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的擴(kuò)張往往成為其戰(zhàn)略性目標(biāo)；隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的縱深發(fā)展，中國(guó)國(guó)有企業(yè)和本土私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力逐步增加，國(guó)有企業(yè)對(duì)于新畢業(yè)生的擇業(yè)吸引力快速增長(zhǎng)；高素質(zhì)的畢業(yè)生可選擇的擇業(yè)去向越來(lái)越寬。

    中國(guó)薪酬通脹亞洲名列前茅。相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，近3年中國(guó)大陸地區(qū)薪酬通脹排名在2008年為亞洲第二，2009年降到亞洲第六，到了2010年又重新排到亞洲第二，僅次于越南。雖然薪酬每年都在漲，中國(guó)員工卻依然真切的感覺(jué)到薪酬永遠(yuǎn)追不上物價(jià)的漲幅。

    高科技人才進(jìn)入賣(mài)方市場(chǎng)。中國(guó)高端人才的供應(yīng)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求，雖然說(shuō)每年都有大批的高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，但是由于教育體制的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，以及高校的地理分布現(xiàn)狀，使得企業(yè)想要的人才未必在市場(chǎng)上招得到，或者雖然有這樣的人才，卻并不集中在公司所在的地域范圍。無(wú)論是能力的匹配方面還是地域的匹配方面， 往往呈現(xiàn)出錯(cuò)位的局面，并在3-5年內(nèi)不會(huì)有本質(zhì)的改變。

    當(dāng)代成熟領(lǐng)導(dǎo)力缺乏。由于歷史和時(shí)代的原因中國(guó)45歲到55歲的這個(gè)人群總體上在教育方面是被“耽誤的一代“；同時(shí)中國(guó)快速變化的時(shí)代也沒(méi)有給他們足夠的時(shí)間從容得沉淀和醞釀出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力；而更年輕的所謂“少壯派”也難見(jiàn)老辣的精神氣質(zhì)。

    作為公司、企業(yè)、組織在吸引、保留、構(gòu)建敬業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，必然遭遇區(qū)別于其他任何時(shí)代的巨大挑戰(zhàn)：

    挑戰(zhàn)一：高敬業(yè)和高離職并存。TW全球勞動(dòng)力研究調(diào)查顯示，中國(guó)員工完全敬業(yè)的員工敬業(yè)度在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，不降反升，對(duì)于雇主是一個(gè)好消息；但同時(shí)，員工也表示如果市場(chǎng)上有更好的機(jī)會(huì)，他們會(huì)追隨機(jī)會(huì)而去。數(shù)據(jù)顯示中國(guó)46%的員工相信，未來(lái)12個(gè)月工作機(jī)會(huì)會(huì)更多，而全球持這種態(tài)度的員工比例只有21%。

    挑戰(zhàn)二： 對(duì)薪酬滿(mǎn)意度低。中國(guó)員工相比于亞洲其他國(guó)家或者西方國(guó)家的員工對(duì)自己的薪酬評(píng)價(jià)更低。而這種評(píng)價(jià)低不僅僅只是對(duì)總體薪酬，而且對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力都相對(duì)更低；而如果進(jìn)一步做原因分析的話(huà)，我們發(fā)現(xiàn)薪酬方面的溝通不暢是主要原因，薪酬體系建設(shè)缺乏。

    挑戰(zhàn)三：對(duì)職業(yè)發(fā)展訴求強(qiáng)烈。研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展一直以來(lái)都是在中國(guó)的企業(yè)員工們最關(guān)心的因素，并且也是決定該職位是否具有吸引力、是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，但迄今為止中國(guó)的雇主都感覺(jué)到這方面一直是很頭痛的問(wèn)題，似乎公司的發(fā)展永遠(yuǎn)也追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。

    挑戰(zhàn)四：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力高期望值和實(shí)際情況的落差。雇員期望通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的幫助所獲得的與他們認(rèn)為他們真正“得到”的有很大差距。尤其體現(xiàn)在軟性方面的技能上，比如說(shuō)員工更多的期望領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理們是值得信任的，關(guān)懷員工的幸福感，鼓勵(lì)組織內(nèi)部的人才發(fā)展等，而不光是帶領(lǐng)公司取得業(yè)績(jī)的成功；所以員工覺(jué)得他們通常從領(lǐng)導(dǎo)們那里得不到真切的幫助。

    挑戰(zhàn)五：在退休責(zé)任承擔(dān)上，對(duì)雇主的期望值增加。越來(lái)越多的員工開(kāi)始關(guān)注到退休問(wèn)題，同時(shí)對(duì)社會(huì)福利保障體系的不安全感，使得他們對(duì)未來(lái)退休后的生活有了更多的焦慮；這種焦慮使得他們對(duì)于組織寄予更高的期望，尤其在未來(lái)退休金，以及退休之后的醫(yī)療保障責(zé)任承擔(dān)上，他們希望現(xiàn)在的雇主能承擔(dān)更多的責(zé)任。