績效管理不僅是一種管理工具，它更是一套系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)，具備非常完善的流程，每一個步驟需要做什么，需要怎么去做，都有著非常嚴格的規(guī)定，而不是企業(yè)管理想要做什么就去做什么，想怎么去做就怎么去做。這一點，是很多企業(yè)管理者沒有意識到的。

績效管理的流程是：績效計劃，設(shè)定績效目標(P)→績效溝通與輔導(D)→績效考核和反饋(C)→績效診斷和提高(A)，這樣的一個PDCA循環(huán)才是績效管理所倡導的理念，這是企業(yè)管理者一定要嚴格遵循和執(zhí)行的。如果離開了流程，那么績效管理頂多只是一個績效考核環(huán)節(jié)而已，但是你要知道，單純的為考核而考核完全起不了任何作用。

看到這里，也許你就能發(fā)現(xiàn)，其實大部分企業(yè)的做法就是從績效考核表的設(shè)計開始的，完全沒有遵守績效管理的流程的概念，或者不懂還有這樣的流程，更多的只是會在乎績效考核的結(jié)果罷了。

很多企業(yè)管理者在績效管理中，都把大量的時間和精力花費在績效考核表的設(shè)計上，例如對每一個考核項的設(shè)置，每一項又該怎么去量化，怎么去考核等等;但是對為什么需要考核這些項目，這些考核項是否能被員工所接受，考核的目的又是什么等等這些更加重要的內(nèi)容卻少有思考。

這種做的后果是什么呢?那就是從大多數(shù)員工口中說出來的“一聽到績效考核就怕”，因為這種做法所導致的是讓績效考核從管理者和員工的雙向溝通變成了管理者的單向行為，成為了管理者強加給員工身上的事情，成了沒有人性的管理，完全不顧及員工們的情緒和感受。

做了績效考核后，管理者如果不對員工做績效方面的溝通和幫助，那么員工的績效仍然難以有較大幅度的提高，即使把考核設(shè)計得再細再好，也沒有任何實際意義和作用，反而增加了員工們的精神壓力。由此可以看出，績效管理流程中的績效診斷和提高(A)環(huán)節(jié)是非常重要的，它是績效管理的核心意義所在。

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